مردم در تلاش‌اند که پاندمی کرونا را پشت سر بگذارند و در این بین طبیعتاً مضطرب و ترسیده‌اند؛ نگرانِ سلامت خود و دیگران و وضعیت دنیا. برای کسانی که بخت این را داشته‌اند که سالم مانده و کارهای خود را از خانه ادامه دهند، کارشان ممکن است امری آزاردهنده و بیهوده جلوه کند. آن‌ها که از همکاران‌، مشتری‌ها، و فضای کار عادی خود دور شده‌اند خود را با کامپیوتر خود تنها می‌بینند و فقط هر از چند گاهی با کسانی که قبلاً به طور روزمره می‌دیدند، در ارتباط هستند. بسیاری حس گم‌گشتگی پیدا می‌کنند. رهبران سازمان‌ها می‌توانند با کوچینگ افراد در این دوران سخت آن‌ها را یاری کنند که از این دوره گذر کنند.

به این فکر کنید که چطور می‌توانید به افرادی که رهبری می‌کنید، خدمت کنید.

برای کسانی که رهبری می‌کنید وقت بگذارید و از طریق تماس تلفنی یا ویدئویی با آن‌ها ارتباط برقرار کنید. حالشان را بپرسید و ببینید چطور می‌توانید کمک‌شان کنید. سپس حداکثر تلاش خود را کنید تا نیازشان را برآورده کنید حتی اگر آن نیاز ربطی به کار نداشته باشد. «رهبران خادم» شغل‌شان را در این می‌بینند که در حین فرایند کاوش و رشدِ کارمندان، به آن‌ها خدمت‌رسانی کنند و برایشان حمایت احساسی و ملموس فراهم کنند. تحقیقات نشان داده است که این رهبران موجب مشارکت بیشتری از سوی کارمندان‌شان می‌شوند.

به کارمندان کمک کنید که هدف شخصی خود را بیابند.

در این محیط جدید دورکاری، که دیگر شرح وظایف کاری معمول وجود ندارد، بسیاری از خود این سوالات ساده را می‌پرسند: «حالا شغل من چیست؟ چطور به موفقیت سازمانم کمک کنم؟ قرار است حرفه‌ی شغلی من در نهایت به کجا ختم شود؟» جواب این سوالات احتمالاً چیزی نباشد که پیش از شروع پاندمی بودند. با کارمندان درمورد این صحبت کنید که هیچ یک از عناصر پایه‌ای کارشان تغییر کرده است یا قرار است تغییر کند. از آن‌ها بخواهید اولویت‌بندی کنند که قرار است به چه کسی خدمت کنند و برای موثر بودن چه چیزهایی را از طرف شما نیاز دارند. چنین گفتگویی بهتر می‌تواند ذات و هدف کار را مشخص کند تا مثلاً اعلامیه‌های رسمی سازمانی.

آنتونی فریتاس از دانشگاه ایالتی نیویورک و همکارانش در تحقیقی نشان دادند که سوال و جواب درخصوص وظایف شغلی هر کارمند و سپس چهار بار پرسیدن «چرا مهم است؟» پس از هر پاسخ، چه ارزشی می‌تواند داشته باشد. این تمرین می‌تواند فعالیت‌های روزانه‌ی فرد را با هدف بزرگ‌تر سازمان پیوند دهد.

فرض کنید که یکی از مدیران مسئول کامل کردن فرم‌های ارزیابی عملکردِ هر کارمند است. در پاسخ به سوال «چرا کامل کردن این فرم‌ها مهم است؟» می‌تواند بگوید «می‌خواهم به افراد اطلاع دهم که عملکردشان چگونه است.» سپس از او پرسیده می‌شود که «چرا مهم است که افراد بدانند عملکردشان چگونه است؟» جواب او می‌تواند به صورت «تا بدانند که چگونه می‌توانند به اهداف شغلی‌شان برسند.» باشد. سوال سوم: «چرا مهم است که افراد بدانند چگونه می‌توانند به اهداف شغلی‌شان برسند؟» جواب احتمالی این است: «در این صورت می‌توانند انرژی‌شان را سر کار به صورت دیگری متمرکز کنند.» و در چهارمین و آخرین سوالی که می‌آید: «چرا مهم است که انرژی‌شان را سر کار به صورت دیگری متمرکز کنند؟» و جواب احتمالی «تا حس کنند هم خودشان پیشرفت می‌کنند و هم به پیشرفت شرکت کمک می‌کنند» خواهد بود.

کارمندان را ترغیب کنید تا قدر فرصت‌ها را بدانند تا بتوانند کارشان را از نو شکل دهند.

رهبران باید با کارمندان درمورد نقاط قوت‌شان صحبت کنند و به نتیجه برسند که آن‌ها چگونه می‌توانند در روش کاری جدید از این نقاط قوت استفاده کنند. آن‌ها دوست دارند در ماه‌های پیشِ رو از چه مهارت‌ها و توانایی‌هایی بیشتر استفاده کنند؟ دوست دارند چه چیزی یاد بگیرند؟

این فرایند شکل‌دهی به کار اجازه می‌دهد که هر شخص طبق نقاط قوت خود مشغول کار شود. به این ترتیب علایق، نقطه‌نظرات و پیش‌زمینه‌های خاص هر شخص تعیین می‌کند که چه نوع شغلی داشته باشد و چه ارزشی را به سازمان اضافه کند.

مدیران اغلب نگران این‌اند که کارمندان‌شان استقلال بیشتری از خود نشان دهند و از آنچه که مرسوم است دوری کنند. آن‌ها نگران‌اند که در این صورت وظایف مهم نادیده گرفته می‌شوند و یا کارمندان تنبلی می‌کنند. اما اکنون که کار کردن در خانه یک ضرورت شده است، خود کارمندان هم در تلاش‌اند که با این میزان بی‌سابقه از استقلال دست و پنجه نرم کنند. از این فرصت استفاده کنید و کارمندان‌تان را آزاد بگذارید تا به جستجوی علایق و مهارت‌هایشان بروند. تحقیقات ما نشان داده که وقتی رهبران کارمندان را رها می‌کنند که نقطه قوت‌های خاص خود را ابراز کنند، عملکرد کارکنان بهبود می‌یابد.

وقتی کارمندان بتوانند بهترین حالت خود را سر کار بیاورند، بیشتر حس استقلال می‌کنند و کارشان پرمعناتر خواهد بود. حتی اگر محل کارشان اتاق نشیمنِ خانه هم باشد، احتمال بالا رفتن مشارکتِ کارشان وجود دارد. وقتی خودمان انتخاب کنیم که کار چطور صورت بپذیرد، آن وقت کار معنای بیشتری برایمان خواهد داشت.

بحران فعلی می‌تواند افراد را به فکر فرو ببرد که کارشان به چه کسانی نفع می‌رساند و چگونه در حال ایجاد تغییر هستند. با کمک رهبران، می‌توانند در این شرایط بحرانی و حتی بعد از آن معنای بیشتری را به کارشان تزریق کنند.