چگونه کازیمو دو مدیچی (Cosimo de Medici) از مفهوم شناخته‌شده‌ی "مدیریت چندصدایی" استفاده کرد تا نیروهای مختلف را دور هم جمع کند و بالاترین بازدهی را از هرکدام به دست آورد؟

دوره‌ی رنسانس دوره‌ی شکوفایی علم در اروپا و به ویژه در کشور ایتالیا بود بطوریکه بسیاری ایتالیا را سردم‌دار رنسانس در اروپا می‌دانند. در این دوره، افراد مشهوری همچون داوینچی، پترارک، میکل آنژ، میراندولا و دو مدیچی ظهور کردند و هر یک در حوزه‌ی خود کارهای ارزنده‌ای انجام دادند.

کازیمو دو مدیچی، بزرگ خاندان خانواده‌ی ایتالیایی مدیچی در دوران رنسانس میزیست. او به مدت کوتاهی کارمند ساده‌ی یک اداره‌ی دولتی بود ولی به دلیل ثروت زیادی که داشت و توانایی مدیریت بالایی که در رگ‌هایش موج می‌زد پس از مدت کوتاهی حاکم فلورانس شد.

مردم او را دوست داشتند زیرا ترتیبی داده بود تا از ثروتمندان بیش از طبقه‌ی متوسط و طبقه‌ی فقیر مالیات دریافت شود. کازیمو به فکر مال‌اندوزی نبود و در زمان او تمامی پولی که موجود بود صرف پروژه‌های عمومی می‌شد. برایان یوزی، استاد دانشکده مدیریت نورث‌وست کلوگ می‌نویسد: "مدیچی مدیری بود که افراد به‌ظاهر ناهمگون را به گونه‌ای دور هم جمع کرد که هنوز هم همراه یکدیگر چهره‌های فرهنگی و هنری امروز ما هستند. او احساسات و باورهای گروه‌های مختلف را می‌شناخت و با این شناخت بود که همه‌ی مدیران شکست می‌خوردند جز او. برای هر گروه از افراد چنان هدف مشترکی می‌ساخت که گروه به سرعت تبدیل به تیمی هماهنگ و موفق می‌شد."

یوزی معتقد است که رمز موفقیت کازیمو "مدیریت چندصدایی" بوده است. او می‌گوید: "مدیریت چندصدایی به این معنی نیست که همه‌ی مدیران همه‌ی مهارت‌ها و علوم دنیا را داشته باشند ـ کازیمو بانکداری می‌دانست ولی اطلاعات چندانی از علوم دیگر مثلاً تجارت یا مدیریت نداشت. مدیران به جای اینکه سعی کنند همه‌چیزدان باشند تلاش می‌کنند تا به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم تجارب، ذهنیت‌ها، روحیات و مهارت‌های افراد را شناسایی کنند و به گونه‌ای عمل کنند تا ارتباط هر چه بیشتر این روحیات و مهارت‌ها فراهم شود. به عبارتی مدیریت یعنی گرد هم آوردن افراد شایسته و ایجاد هماهنگی میان آنها برای تحقق اهداف.

در ادامه می‌خوانیم که چگونه باید سبک کازیمو را در کاروکسب‌مان به کار بگیریم:

 

با هر عضو تیم به زبان خودش صحبت کنید.

یوزی می‌نویسد: "مدیرانی که افراد مختلف با سلیقه‌ها، مهارت‌ها و تجارب مختلف را کنترل می‌کنند به راحتی با هر فرد به زبان خودش سخن می‌گویند. شان بلاک، کارگردان فیلم‌های پرفروشی مثل "درنده" و "سلاح مرگ‌بار" معتقد است کارگردان باید ارزش‌های هر بازیگر را بشناسد و در ارتباط با او مراقب باشد مبادا آن ارزش‌ها را زیرپا بگذارد. کارگردان خوب کسی نیست که به بازیگر دستور می‌دهد که چه بکند و چه نکند. کارگردان خوب کسی است که به گونه‌ای عمل می‌کند که هر بازیگر نقشش را از آنِ خودش بداند. کارگردان خوب این ارتباط را با کمال احترام و به بهترین نحو با بازیگرش برقرار می کند."

یوزی ادامه می‌دهد: "کارگردان‌های چندصدایی برای اینکه بهترین عملکرد هر بازیگر را داشته باشند در ارتباطات‌شان از روان‌شناسی بازی‌گری استفاده می‌کنند. آنها زمینه‌های هر صحنه را به‌طور کامل و شفاف شرح می‌دهند. سپس با وصل کردن نقش با تجارب شخصی بازیگر احساسات او را برمی‌انگیزند و در صورت عدم موفقیت گهگاه بازیگر در اجرای صحنه‌ای با او کاملاً همدردی و همفکری می‌کنند.

 

فیوز انگیزشی کارکنان‌تان را بشناسید.

سعی کنید بفهمید که چه چیزی کارکنان‌تان را خوشحال می‌کند و از آن برای بالا بردن کارآیی‌شان استفاده کنید. مدیران چندصدایی کنجکاوی غیرقابل وصفی در این مورد دارند و همین کنجکاوی است که اطلاعات بسیار مفید و سازنده‌ای درباره‌ی علایق و مشوق‌های هر فرد از گروه به مدیران می‌دهد که در نهایت باعث افزایش کارآیی هر فرد می‌شود.

 

ضعفهای‌تان را بشناسید.

هر مدیری برای موفق شدن باید به یک خودآگاهی ناخوشایند برسد یعنی همان آگاهی از ضعف‌ها. مدیران موفق به خوبی به توانایی‌ها و ضعف‌های خویش واقف هستند. آگاهی از ضعف‌ها به مدیران کمک می‌کند آنها را در افراد دیگر جست‌وجو کرده و به خدمت بگیرند. در نتیجه تیمی تشکیل خواهد شد که در آن افراد گوناگون با روحیات و استعدادها و مهارتهای مختلف حضور دارند و نکته اینجاست که این مدیر است که باعث دور هم جمع شدن این مهارت‌های گوناگون و در نهایت انسجام و وحدت آن‌ها می‌شود.

 

سبز باشید