در سازمان‌های بازاریابی و پخش، درونگرایان بهتر کار می‌کنند یا برونگرایان؟
1- آیا معمولاً دنبال هیجان هستید؟ بلی، خیر
2- آیا کتاب خواندن را به معاشرت با دیگران ترجیح می‌دهید؟ بلی، خیر
3- آیا از معاشرت با جماعتی که با هم شوخی می‌کنند، بیزارید؟ بلی، خیر
این تست حاوی 20 پرسش است که با بلی و خیر اشخاص می‌توانند تعیین کنند که برونگرا یا درونگرا هستند. من نیز برای تشخیص نیروهای بازاریاب از این پرسش یا تست فوق‌العاده خوب درونگرایی و برونگرایی استفاده می‌کنم.
به نظر شما بهتر است بازاریاب، درونگرا باشد یا برونگرا؟
بازاریاب باید درونگرا باشد یا برونگرا؟
اشخاص درونگرا، اشخاص ساکت هستند. ترجیح می‌دهند. که بیشتر سکوت کنند. غیراجتماعی هستند، محتاط هستند، بیشتر اهل فکر هستند تا عمل.
درست به عکس، اشخاص برونگرا، افراد فعال‌اند، خوشبین‌اند، به دیگران اعتماد می‌کنند، اعتماد دیگران را به خود جلب می‌کنند.
با این توضیح، بازاریاب اگر قرار است ارتباط فراوان و متنوعی با دیگران داشته باشد، به الزام نیروهای برونگرا واجد کارایی بیشتری هستند. کسانی که باید با مشتریان به طور مستمر ارتباط داشته باشند، قطعاً از مصاحبت با مشتریان خشنودند. در چنین جایگاهی، اگر نیروهای درونگرا قرار دهید، اغتشاشی مفرط در سراسر ارتباطات و سازمان پدید خواهد آمد.
اما نباید فراموش کرد که "سازمان" تنها با نیروهای درونگر یا برونگرا چندان موفق نخواهد بود. چرا که سازمان با مجموعه‌ای از فعالیت‌ها رو به رو است که باید در خدمت مشتری باشد. آیا تمامی سازمان با مشتریان ارتباط مستقیم دارد یا بخش‌هایی از سازمان دارای وظایف متفاوتی است؟
پاسخگویی به این سؤال، ترکیب نیروهایی را که باید در سازمان به استخدام درآیند، مشخص خواهد کرد. به نظر می‌رسد فراتر از ارتباط مستقیم با مشتریان یا ارتباط تلفنی با مشتریان که بخش خدمات به مشتری است، شما نیازمند اشخاصی هستید که بتوانند اطلاعات را با دقت و ظرافت جمع‌آوری کنند، با داشتن قدرت پردازش بالا، گزارش‌هایی را در اختیار مدیر سازمان قرار دهند که بتواند برای آینده، تصمیم‌گیری‌های تازه و چالاکی بگیرد، طراحی، برنامه‌ریزی نیز در زمره فعالیت‌هایی است که عمدتاً با خلق و خوی افراد درونگرا سازگاری بیشتری دارد.
کوتاه سخن آنکه، پیش از این عمدتاً درباره قدرت برونگرایان در موسسات و سازمانهایی شبیه سازمان‌های بازاریابی و پخش شنیده‌اید. اما فراموش نکنیم که درونگرایان نیز دارای قدرت هستند. با این توجه که اگر جایگاه و نقش اثرگذار و بلامنازع آنها را در نظر بگیرید.
به‌تازگی هاروارد از کتاب سکوت: قدرت درونگرایان در دنیایی که نمی‌تواند آرام بگیرد، نوشت. این کتاب از جایگاه درونگرایان می‌گوید
قدرت درونگرایان در سازمان
سوزان کین، نویسنده کتاب "سکوت: قدرت درونگرایان در دنیایی که نمی‌تواند آرام بگیرد" است.
کین در این کتاب به واکاوی قدرت بی‌نظیر افراد درونگرا در تحول آفرینی در سازمان می‌پردازد. در جایی از کتاب به این مساله اشاره می‌شود که ضروری است تا مدیران امروزی این واقعیت را درک کنند که یک سوم تا نیمی از نیروی کار آنها درونگرا هستند، چه این مسأله عیان باشد و چه نه.
واقعیت اینجاست که یک سوم تا نیمی از نیروی کار درونگرا هستند. و این چیزی است که به ذهن بسیاری از افراد نمی‌رسد، و برای مثال اگر از شما خواسته شود که همکاران درونگرای خود را معرفی کنید، تنها می‌توانید تعداد انگشت شماری را شناسایی کنید.
دلیل این مسأله هم آن است که درونگرایان عادت دارند رفتاری شبیه به برونگرایان را بروز دهند. و هر چه سن شما بالاتر می‌رود مهارت بیشتری در این کار پیدا می‌کنید. البته آموختن این مهارت مستلزم صرف انرژی است، در صورتی که این انرژی درونی را می‌توان در مسیر بهتری به جریان انداخت.
ما انسان‌ها دارای ویژگی‌های شخصیتی مختلفی هستیم، تفاوت این ویژگی‌ها در افراد موجب می‌شود که مادر موقعیتی یکسان رفتارهای متفاوتی از دیگران داشته باشیم.
«درونگرایی» رفتاری است که با دیدگاه درونی، ذهنی همراه است. فرد «درونگرا» آمادگی بیشتری برای خودداری و تسلط بر نفس از خود نشان می دهد. این افراد کمتر تمایل به حضور درجمع دارند و بیشتر دقت خود را به مطالعه و فعالیت‌های ذهنی انفرادی می‌گذرانند.
یک مدیر همواره می‌خواهد که کارمندانش در بالاترین سطح و اوج نیرو، کارایی و انگیزه کار کنند. از این‌رو دانستن آنکه شما همکاران درونگرای بسیاری در اطراف خود دارید، و درک چگونگی استفاده حداکثری از توان ذهنی آنها به راستی از چالش‌های بزرگ مدیریتی است.
| درونگرایان | برونگرایان | |
| حل مسئله | تمایل به پردازش درونی اطلاعات، خطور کردن بهترین راه حل ها به هنگام سکوت و تنهایی، نیاز به افزایش دانش و آگاهی قبل از بحث درباره مشکل مورد نظر | تمایل به با صدای بلند فکر کردن، خطور کردن بهترین راه حل ها به ذهن در هنگام حرف زدن، نادیده گرفتن نظرات دیگران، علاقه به شرکت در بحث های گروهی به منظور حل مشکل |
| ارتباطات | ترجیح دادن ایمیل و پیام های صوتی، اجتناب از تعاملات غیرضروری، عدم علاقه به هدر دادن وقت با بحث و گفت و گو، تمایل به فکر کردن قبل از عمل، عدم علاقه به جلسات و ملاقات های طولانی مدت، جستجو برای یافتن فرصت هایی جهت تنهایی و سکوت | ترجیح ارتباط رو در رو در صورت امکان، تمایل به دیدن واکنش ها و رفتارهای غیرکلامی، نیاز به بازخورد فوری، عدم علاقه به نوشتن خاطرات روزانه یا ایمیل های طولانی، جستجو برای یافتن فرصت هایی جهت گفتگو و فعالیت های اجتماعی |
| تصمیم گیری | تصمیم گیری مستقل دو بدون دخالت دیگران برایشان خوشایندتر است، نیاز داشتن به زمان قبل از شروع فعالیت | دریافت اطلاعات از دیگران قبل از تصمیم گیری تمایل به سریع عمل کردن در موقع بحرانی |
| تعاملات بین فردی | احساس تخلیه انرژی به واسطه تعاملات زیادی، اجتماعی و نیاز به تنهایی برای نیرو گرفتن دوباره، بودجه بندی دقیق" زمان مخصوص به دیگران | انرژی گرفتن از تعامل با دیگران و احساس تخلیه انرژی به واسطه تحمل تنهایی به مدت طولانی، داشتن دوستان و آشنایان زیاد |
| توجه و تمرکز | مرکز زیاد روی افکار و نظرات درونی، اغلب مشغول گفتگوی درونی بودن، لذت بردن از تمرکز در سکوت بر یک موضوع، ناراحت شدن از عوامل مزاحم | تمرکز زیاد روی افراد و اشیا دور و بر، ناتوانی در تمرکز به هنگام سکوت، خسته شدن از اجبار به نشستن و توجه طولانی مدت به یک شی یا موضوع، اهمیت ندادن به عوامل مزاحم |
| نقاط قوت طبیعی | آرام کردن افراد و گروه ها، ارزیابی موقعیت قبل از عمل کردن، گوش دادن به نظرات دیگران، مستقل عمل کردن | انرژی دادن به افراد و گروه ها، توانایی سریع عکس العمل نشان دادن، به وجود آمدن احساس شور و هیجان، آشنا کردن افراد به یکدیگر |
| نقاط ضعف طبیعی | ناتوانی از در میان گذاشتن افکارشان با دیگران، مشورت نگرفتن از دیگران، تاکید بیش از حد بر نوشتن، فکر کردن خیلی زیاد قبل از اقدام به عمل | ندادن فضا به دیگران برای صحبت کردن، توجه نکردن به اطلاعات دیگران، ننوشتن درباره مشکلات، واکنش نشان دادن قبل از فکر کردن |
| چگونه باعث آزار دیگران می شوند | با ناتوانی در ابراز عقاید، شرکت نکردن در بحث ها یا واکنش نشان ندادن نسبت به حرف های دیگران | با صحبت کردن و جلب توجه زیاد و اجازه ندادن به دیگران برای مطرح کردن خود در جمع |
| سوء تعبیر دیگران در مورد آنها | ممکن است دیگران به اشتباه آنها را افرادی‌کناره‌گیر، خجالتی و غیرصمیمی تلقی کنند. | شاید دیگران انها را افرادی خودخواه که برای دیگران ارزشی قائل نیستند تصور کنند. |
خالی از لطف نیست تا نتایج یکی از تحقیقات جالب در این حوزه را به سمع و نظر شما عزیزان برسانیم. روان شناسی به نام Russell Geen برای انجام تحقیق خود، یک مسأله ریاضیاتی را به درونگرایان و برونگرایان داد تا حل کنند. همزمان یک صدای زمینه نیز پخش می‌شد. نتایج حاکی از آن بود که عملکرد درونگرایان در زمانی که صدای پس زمینه کمتر بود بهتر می‌شد. و از طرفی برونگرایان در زمانی که صدا بلندتر بود بهتر عمل می‌کردند. لذا باید امکان انتخاب محیط را به خود افراد واگذار کنیم تا افراد به این وسیله بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.
تصور مردم اغلب این است که درونگرایی مرتبط یا به معنای خجالتی بودن و یا به نوعی ضد اجتماعی بودن است. اما درونگرایی به هیچ وجه چنین مفهومی ندارد، بلکه درونگرایی مربوط به نوع واکنش افراد به محرک‌ها است، از جمله محرک‌های اجتماعی. بنابراین درونگرایان در محیط‌های کم تنش‌تر و آرام‌تر، در بالاترین سطح انرژی، عملکرد، و سرزندگی قرار دارند.
اما برونگرایان به محرک‌های محیطی بیشتری نیاز دارند.
پس درونگرایان ضد اجتماعی نیستند، بلکه ترجیح آنها این است که با محرک‌های کمتر و محیط آرام‌تر اجتماعی شوند. اما محیط سازمان‌های امروزی پرتنش و شلوغ است، و آنها نمی‌توانند به خوبی و به صورت ایده‌آل به حل مسأله بپردازند. حال ممکن است برخی درونگرایان خجالتی هم باشند ولی این لزوماً همواره صدق نمی‌کند، چرا که خجالتی بودن به معنای ترس از قضاوت منفی مردم نسبت به ما است.
" محیط کاری از پویایی خاصی برخوردار است. سوزان کین نیز در جایی از کتاب خود اشاره می‌کند که محیط‌های کاری بیشتر متناسب با روحیات برونگرایان طراحی شده اند. تعداد زیادی میز و فضای باز فاقد دیوار، اینها از ویژگی های معمول فضاهای کاری است. البته قطعاً این شرایط را برای کار گروهی سهل می‌کند، اما تکلیف درونگرایان چیست؟"
سوزان کین از جمله منتقدان طراحیهای باز در سازمان است و در کتاب خود نتایج تحقیقات بسیاری را نیز لحاظ کرده است که نشان می‌دهد طراحی باز فضاهای کاری نقش تعیین‌کننده‌ای در میزان بهره‌وری و حتی سلامت هیجانی کارکنان دارد. و این مسأله منحصر به درون گرایان نمی‌شود و گریبان‌گیر برونگرایان نیز هست. البته درونگرایان با مشکلات بیشتری در این خصوص مواجه خواهند شد. جالب است بدانید که برقراری روابط صمیمانه نیز در فضاهای باز کاری دشوارتر است.
وی هم چنین در جایی لزوم اجتناب از کار گروهی لجام گسیخته و مداوم، که امروزه به امری متداول در سازمان‌ها تبدیل شده است را مطرح می‌کند. به نظر کین کار گروهی آن هم در حد کفایت چیز بسیار خوبی است، اما سیستم ارزشی اغلب ما بر این اساس شکل گرفته است که صرفا فرآیند‌های گروهی است که موجب خلاقیت آفرینی می‌شوند. و این موضوع را فراموش کرده‌ایم که یکی از عوامل کلیدی بروز خلاقیت وجود انفراد و خلوت است. از طرفی ما وقتی در گروه حضور داریم، به طور غیر ارادی از ایده‌های دیگر افراد تقلید می‌کنیم. اثر گروه مقوله‌ای انکار ناپذیر است. اگر نگاهی به زندگی‌نامه برخی از افراد خلاق بیندازید متوجه می‌شوید که آنها برای پرورش نبوغ خلاق و نوآور خود همواره مواقعی را به خلوت می‌گذرانیده اند.
به نظر سوزان کین محیط کار باید یک فضای دوگانه داشته باشد، که هم برای برونگرایان و هم درونگرایان مناسب باشد.
اغلب مردم درون گرایی را به عنوان یک قدرت درونی و ذاتی قلمداد نمی‌کنند ولی موارد بسیاری است که موجب قدرت درونگرایان می‌شود، از جمله قابلیت نوآوری و خلاقیت وافر این افراد. خلوت و انفراد از ملزومات اساسی خلاقیت است، و درونگرایان می توانند در چنین محیط هایی دست به خلاقیت بزنند.
هم‌چنین افراد درونگرا نوعی پیگیری، تاب آوری و تمرکزی خاص روی مسائل دارند، و زود تسلیم نمی‌شوند. این عالی است همان‌طور که آلبرت انیشتین ، که خود در زمره درونگرایان قراردارد می‌گوید:
"مسأله این نیست که من خیلی زرنگ یا با‌هوش هستم، بلکه نکته اینجاست که من زمان بیشتری را صرف حل مسائل می‌کنم."
تصور ما این است که رهبران همواره افرادی برونگرا، کاریزماتیک، و پرهیاهو هستند. اما جالب است بدانیم که نتایج یکی از تحقیقات صورت گرفته در هاروارد و مدرسه وارتون حاکی از آن است که، رهبران درونگرا عملکرد و دست‌آوردهای بهتری به نسبت برونگرایان در بحث مدیریت و رهبری کارمندان فعال دارند.
چرا که اجازه جریان پویای ایده‌های این افراد را می‌دهند، حال آنکه برونگرایان روحیه سلطه جویی دارند.
تاریخ نیز رهبران درونگرای بسیاری را به خود دیده است، از جمله افرادی مثل گاندی.
سبز باشید