چه قبول کنیم و چه نه. این بخشی از واقعیت است که هیچ کس نمی‌تواند همه چیز را با هم داشته باشد و گاهی مدار بر میل ما نمی‌چرخد. اما نکته اساسی نحوه برخورد با این عدم پذیرش است . چون پذیرفتن عدم پذیرش کار سختی است و به میزان بلوغ پنداری و رفتاری فرد بستگی دارد. نمونه‌های زیادی را شاهد بوده‌ایم که کودکان و بزرگسالان نمی‌توانند به خوبی این موضوع را در خودشان مدیریت کنند و نحوه برخورد فرد با این موضوع اهمیت خاصی دارد. اگر با شاخص عقل و وجدان و به دور از تعصب و خود بزرگ بینی به این اعتقاد رسیده‌اید که حق شما بوده است که پذیرش شوید؛ خوب مجدداً تلاش کنید و گاهی برای بدست آوردن موقعیت‌های بهتر باید از آن تقاضا بگذرید. در مسیر همۀ ما گاهی سنگ بزرگی قرار دارد که مانع پیشرفت ماست. بعضی از انسانها پشت همان سنگ متوقف می‌شوند و می‌گویند سرنوشت ما همین بوده است و ما راضی هستیم .آنها دیگر تلاش نمی‌کنند و ادامه زندگی‌شان یکنواختی و تکرار مکررات است. دسته دوم انسانهای لجبازی هستند که می‌خواهند به قیمت از دست رفتن عمر و سرمایه جسمی و روانی‌شان تیشه‌ای بردارند و آن سنگ بزرگ را خرد کنند. اینها در بسیاری از موارد خسته و ناامید می‌شوند و اگر هم تازه موفق شوند خودشان را هم فرسوده کرده‌اند. چند سال قبل جوانی برای استخدام به یکی از بنگاههای اقتصادی رفته بود و فردی که با ایشان مصاحبه کرده بود ایشان را نپذیرفت. این جوان با نوشتن مطالب فراوان و با تلاشی زیاد سعی کرد در اینترنت آن فرد مصاحبه کننده را به قول خودش ضایع کند. اما من مطمئن هستم تمام کسانی که این مطالب را خوانده‌اند حاضر نیستند روزی آن جوان پر تلاش بد مسیر را استخدام کنند. بیائیم با موانع به نحو درست‌تری برخورد کنیم. شاید راه حل سوم بهترین باشد که آن مانع را دور بزنیم و به چشم‌انداز و مسیر زیباتر و پر فاید‌ه‌تری که بعد از آن مانع قرار دارد نظر بیندازیم و قابلیت‌های خودمان را افزایش دهیم. در مصاحبه‌های استخدامی لذت می‌برم از رفتار افراد فهیمی که می‌گویند من حتی اگر پذیرش نشوم از اینکه فرصت آشنایی با شما و این مؤسسه را پیدا کرده‌ام خوشحالم. آنها پل‌های پشت سرشان را خراب نمی‌کنند و اگر با محیط کار قبلی‌شان به هر دلیل قطع رابطه کاری کنند اما قطع رابطه ارتباطی نمی‌کنند. و این امکان را برای خودشان فراهم می‌سازند که برای تحقیقات بعدی کار جدیدشان از محیط کار قبلی زمینه مناسبی را ایجاد کنند.

به‌جای آه و ناله و نسبت دادن تمام ناکامیها به خارج از وجود خودمان بهتر است مهندسی شکست و مهندسی توفیق را به‌کار گیریم و آینده زیباتری بسازیم.

 

اما در سازمانها هم کارکنان، تصور نکنند تمام ایده‌ها و نظرات آنها باید مورد پذیرش مافوق فرا گیرد.

 

یادمان باشد کارکنان، مسئولیت اساسی‌شان تصمیم‌سازی است که با ارائه نظرات مستدل و بررسی شده باید همراه باشد و مدیران، مسئولیت اساسی‌شان تصمیم‌گیری است. که به خاطر آن مدیر شده‌اند.. سپس بعد از اتخاذ تصمیم، مسئولیت کارکنان اجرا و مسئولیت مدیران، نظارت بر اجرا است که با گزارش‌گیری و جلسه و مشاهده صورت می‌گیرد.

 

عدم پذیرش می‌تواندباعث شکل‌گیری دو الگوی نامناسب در سازمانها ‌شود: مقاومت و تسلیم.

 

مقاومت زمانی روی می‌دهد که کارمندان شرکتی احساس کنند لیاقت داشتن امتیازهای خاصی را دارند. مثلاً در شرکتی مدیرعامل تصمیم گرفت فضای اتاق کارمندان را کاهش دهد و تعداد پرینترها را کم کند تا افراد به صورت مشترک از آنها استفاده کنند. تعدادی از این کارمندان از این شرایط جدید اظهار نارضایتی می‌کردند؛ زیرا معتقد بودند اتاق بزرگ و داشتن پرینتر شخصی حق آنهاست. این افراد به اتاق و وسایلشان احساس تعلق می‌کردند و کاهش آنها را نوعی عدم پذیرش صلاحیت و شرایط خود می‌دانستند. آنها فراموش کرده بودند که اهمیت سازمان و مدیریت منابع را اصل قرار دهند، متأسفانه در اکثر موارد، اهداف فردی بر اهداف سازمانی ترجیح داده می‌شود و نتیجه آن هزینه فراوان سازمان‌ها و کاهش بهره‌وری است.

 

نقطه مقابل مقاومت، تسلیم است. تسلیم حالتی است که افراد از شرایطی که ممکن است منجر به عدم پذیرش آنها شود خودداری می‌کنند. در مثال بالا عده‌ای از کارمندان بدون بحث دربارۀ اینکه طراحی جدید چگونه است و چقدر کارایی دارد، به اتاق‌های جدید خود رفتند. این افراد چون می‌ترسیدند ایدۀ آنها رد شود اصلاً ایده‌ای اظهار نمی‌کردند. ترس از عدم پذیرش در این افراد، جلوی خلاقیت و طرح ایده در جهت کمک به سازمان را گرفته بود.

 

با توجه به رفتار اشاره شده، مدیران باید آستانۀ تحمل کارمندان خود را در زمینۀ عدم پذیرش بالا ببرند، از یک طرف مدیر باید محیطی آرام و مطمئن را برای کارمندان خود ایجاد کند تا به راحتی و طیب خاطر بتوانند اظهار نظر کنند و از طرف دیگر این فرهنگ را در سازمان نهادینه کند که ممکن است نظر آنها رد شود. اگر کارمندان از اظهار نظر بترسند نمی‌توانند به پیشرفت سازمان کمک کنند و اگر بیش از حد به نقش خود در سازمان اهمیت دهند این حس، روند پیشرفت و سازندگی سازمان را خواهد گرفت. بنابراین مدیر باید کارمندان را متوجه این نکته کند که عدم پذیرش نظر آنها باعث پدید آمدن ایده‌های جدید می‌شود، مسیر‌های جدیدی را پیش روی آنها قرار می‌دهد و انعطاف پذیری آنها را بالا می‌برد.

 

یادمان باشد گفتگو، بستر مهارت است و برکات زیادی دارد و باز هم یادمان باشد این سازمان‌ها هستند که فرصت حضور و پیشرفت را برای ما ایجاد می‌کنند. پس با درک عدم پذیرش نظراتی که نتوانسته است مافوق را متقاعد کند به پیشنهادات و نظرات بعدی با در نظر گرفتن منافع جمعی و ترجیح اهداف سازمانی بر اهداف فردی بیندیشیم و عمل کنیم. سازمانهای موفق و پیشرو از مدیران و کارکنانی تشکیل شده‌اند که همگی عالم عامل عاشق هستند. برایتان آرزوی موفقیت روز افزون دارم.

 

 

 

سبز باشید