نیروهای خود را با سیستم گرون‌هلم استخدام کنید
نمایش سیستم گرون‌هلم نوشته‌ی جوردی کالچران، نمایشنامه‌نویس اسپانیایی است. "سیستم گرون‌هلم" به موضوع استخدام یک مدیر ارشد برای شرکتی بزرگ می‌پردازد. برای این استخدام، مدیران شرکت روش‌های معمول در استخدام نیرو را کنار گذاشته‌اند و با روشی نوآورانه می‌خواهند تصمیم نهایی برای جذب یا عدم جذب نیروی موردنظرشان را بگیرند.
در ابتدای نمایشنامه، شخصیت‌ها روی صحنه می‌آیند و به تدریج متوجه می‌شوندکه هر چهارتای آنها متقاضی دریافت شغل موردنظر هستند. آنها که پس از گذشتن از چندین مرحله به مرحله‌ی آخر رسیده‌اند، تعجب می‌کنند که غیر از خودشان افراد دیگری نیز برای گرفتن این شغل، کاندید هستند. پس از دقایقی بحث و کشمکش این چهار نفر بالأخره به این نتیجه می‌رسد که باید صبر کنند تا ببینند مسئولان شرکت چه برنامه‌ای برای آنها دارند.
فرد را در موقعیت‌های خاص قرار دهید.
یکی از اقدامات جالبی که در استخدام نیرو در این نمایش می‌بینیم، این است که مدیران شرکت به جای سؤال و جواب‌های معمول، متقاضیان را در موقعیت‌های خاص قرار می‌دهند و از آنها می‌خواهند با توجه به شرایطی که در آن قرار دارند، تصمیم‌گیری کنند. این کار برای متقاضیان در ابتدا کمی عجیب به نظر می‌رسد اما به تدریج به آن عادت می‌کنند و خود را در موقعیت‌هایی که به آنها گفته شده قرار می‌دهند.
چه کسی باید چتر نجات را بگیرد؟
یکی از موقعیت‌های جالبی که برای متقاضان تشریح می‌شود، این است که از آنها خواسته می‌شود فرض کنند در یک هواپیمای در حال سقوط هستند و تنها یک چتر نجات وجود دارد. به هر یک از آنها یک کلاه داده می‌شود: کلاه سیاستمدار، کلاه دلقک، کلاه ماتادور و کلاه کشیش. سپس به آنها گفته می‌شود که هر یک، سه نفر دیگر را راضی کند که او باید چتر نجات را بپوشد زیرا زنده ماندن او مهم‌تر از زنده ماندن دیگران است. برای مثال دلقک عنوان می‌کند که چتر نجات را او باید بپوشد زیرا با هر لبخندی که روی لب کودکی می‌آورد، خدمت بزرگی به بشریت می‌کند. در مقابل سیاستمدار عنوان می‌کند که او باید از آن هواپیما جان سالم به در ببرد زیرا اوست که میتواند با سیاستگذاری‌های خود رفاه همان کودک را تضمین کند. دو فرد دیگر نیز دلایل خود را برای گرفتن چتر نجات عنوان می‌کنند.
استفاده از چنین روشی چند مزیت دارد. ابتدا اینکه با این روش آمادگی ذهنی فرد موردنظر برای استخدام سنجیده می‌شود. فرد باید به سرعت با نقشی که از او خواسته شده، ارتباط برقرار کند و بتواند به‌خوبی از پس اجرای آن برآید. علاوه بر این، توانایی استدلال کردن متقاضی سنجیده می‌شود؛ اینکه فرد بتواند اهمیت حرفه‌ی خود را بیان کند و با قدرت استدلال خود به دیگران ثابت کند که او باید زنده بماند. همچنین این کار تست خوبی برای سنجش توانایی کار کردن متقاضی در یک گروه است زیرا همان‌طور که در این نمایش می‌بینیم برخی از متقاضیان حاضر نیستند این فعالیت گروهی را انجام دهند.
خودتان تصمیم بگیرید
یکی دیگر از روش‌های نوآورانه‌ی دیگری که برای استخدام در سیستم گرون‌هلم می‌بینیم، این است که از هر یک از چهار نفری که برای استخدام آمده‌اند خواسته می‌شود درباره‌ی خودش برای سه نفر دیگر صحبت کند و در نهایت آن سه نفر تصمیم بگیرند که آیا باید آن فرد در سازمان استخدام شود یا نه. بنابراین هر متقاضی درباره‌ی زندگی شخصی و زندگی حرفه‌ای‌اش صحبت می‌کند و سه نفر دیگر با بررسی شرایط او، در نقش مدیران شرکت تصمیم می‌گیرند که او را جذب کنند یا با او خداحافظی کنند. این روش این مزیت را دارد که وقتی فرد بازخورد صحبت‌هایش را در تصمیم سه نفر دیگر می‌بیند تا حدودی متوجه می‌شود که آیا باید آینده‌ای را در سازمان برای خود متصور شود یا نه؛ کما اینکه یکی از متقاضیان در جریان بحث‌هایی که با سه متقاضی دیگر دارد متوجه می‌شود که کار کردن در آن شرکت برای او خیلی مناسب نیست و داوطلبانه آنجا را ترک می‌کند.
دانش روانشناسی در بخش کارگزینی ضروری است
در پایان نمایش سیستم گرون‌هلم متوجه می‌شویم که تنها یک متقاضی در بین چهار نفر وجود داشته و سه نفر دیگر در حقیقت روانشناسان بخش کارگزینی شرکت هستند که می‌خواستند درباره‌ی استخدام یا عدم استخدام آن فرد تصمیم بگیرند.داشتن روانشناس در بخش کارگزینی (یا منابع انسانی) مهم است زیرا روانشناسان این توانایی را دارند که وجوه شخصیتی متقاضی استخدام را تحلیل کنند و در نهایت به مدیران شرکت بگویند که آیا آن متقاضی برای مثال میتواند مدیریت بحران را به‌خوبی انجام دهد یا اینکه آیا توانایی مدیریت ریسک را دارد. برای شرکت‌های کوچکتری که استخدام یک روانشناس برای‌شان توجیه اقتصادی ندارد، پیشنهاد می‌شود فردی که مسئول استخدام است به اندازه‌ی کافی از روانشناسی سررشته داشته باشد. این مسئله به‌ویژه در استخدام مدیران رده بالا برای سازمان اهمیت بسیار زیادی دارد.