توصیه هایی برای انتخاب و استخدام دهه هفتادی ها
دهه هفتادی ها کارمند نیستند، خلق و خوی آن‌ها بیشتر به مشتریان سازمان‌ها شبیه است تا کارکنان. دهه هفتادی ها چالشگرند، می‌پرسند، زیر بار هر شرایطی نمی‌روند، صراحت لهجه دارند، این نسل از نیروی کار حرفشان را با شجاعت بیشتری می‌زنند، مطالبه دارند، مطلع هستند، مقایسه می‌کنند، کارمندان دهه هفتادی احترام و توجه می‌خواهند، هر رفتاری را تحمل نمی‌کنند، واکنش‌های سریع‌تر و صریح‌تری دارند، راحت هستند و اینکه دهه هفتادی ها باید قانع شوند.
این شرایط، سازمان‌ها و مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که با همان حساسیت و دقتی که برای جذب و حفظ و تامین رضایت مشتریان تلاش می‌کنند، به حوزه منابع انسانی نگاه کنند و این توصیه که با کارکنان مثل مشتریان و با متقاضیان استخدام مثل داوطلبان رفتار کنید را جدی‌تر بگیرند.
کتاب مدیریت منابع‌انسانی برای دهه هفتادی ها
کارکنان دهه هفتادی و موضوع مهم جذب دهه هفتادی ها:
در پرسشنامه مربوط به نظرسنجی و جمع‌آوری اطلاعات درباره« دهه هفتادی ها » که من از آن برای دریافت اطلاعات استفاده کردم، سوالی وجود داشت مبنی بر اینکه: «مهم‌ترین چیزهایی که در محیط کار دنبال آن هستید و برایتان مهم است، چیست؟» و سوال دیگری با این مضمون که: «وجود چه عبارت‌ها و کلماتی در آگهی استخدام یک سازمان شما را جذب می‌کند؟» بعضی پاسخ‌های دهه هفتادی ها با این دو سوال را در زیر می‌خوانید:
- فضای پویا و شاد/محیط جذاب و بانشاط
- حقوق مناسب و عالی
- پیشرفت و ارتقای/ فضای کاری اکتیو/ رشد پایدار
- برنامه منظم آموزشی/ فرصت‌های یادگیری
- فضای خلاقانه/ اتاق فکر/ امکان ایده‌پردازی
- درگیری با تکنولوژی‌های جدید
- ارتباط راحت با همکاران/ محیط دوستانه/ کارتیمی
- امکان انجام کارهای نو
- معروف بودن شرکت
- ساعت‌های کاری شناور
- لیبرالیسسم!!
- مسطح بودن ساختار سازمانی
- چندملیتی یا بین المللی بودن فعالیت‌های شرکت
- پرستیژ شغلی
- پنج‌شنبه‌های تعطیل/ ساعت‌های کاری کوتاه
برای دهه هفتادی ها شغل فقط وسیله امرار معاش نیست. آن‌ها از شغل و سازمانی که در آن کار می‌کنند، انتظارات متنوع‌تری دارند.دهه هفتادی ها به اطلاعات زیادی دسترسی دارند، بنابراین امکان انتخاب‌های بهتری هم برایشان وجود دارد.آن‌ها با چشم باز انتخاب می‌کنند و در این انتخاب به شدت به دنبال منافع حال و آینده خود هستند.
توصیه هایی برای انتخاب و استخدام درست‌تر دهه هفتادی ها:
انتخاب و استخدام درست و معتبر، خشت اول بنایی است که مدیریت منابع‌انسانی نام دارد. پایه‌گذاری درست و مستحکم این خشت می‌تواند سایر اقدامات ما در مدیریت دهه هفتادی ها را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. از آنجا که دهه هفتادی ها نمی‌خواهند فقط انتخاب شوند بلکه می‌خواهند انتخاب کنند، باید فرایند انتخاب را دوطرفه طراحی و اجرا کرد تا در پایان این مرحله، هر دو طرف یعنی استخدام‌کننده و استخدام‌شونده، به اطلاعاتی در مورد طرف دیگر دست پیدا کنند که به آن‌ها اجازه انتخاب صحیح بدهد.
سمینار نسل جدید نیروی کار و مدیریت اثربخش دهه هفتادی ها
ایده‌های زیر در مورد انتخاب و استخدام دهه هفتادی ها توصیه می‌شود:
- قرار ملاقات و مصاحبه با توافق طرفین تعیین شود.
- در فرایند ارزیابی، روی تمایل داوطلب استخدام برای ماندن بلندمدت یا حداقل میان‌مدت در سازمان، دقت و حساسیت بیشتری به عمل آید.
- فرایند انتخاب و استخدام دهه هفتادی ها تا چند ماه بعد از شروع به کار کارمند جدید ادامه یابد. این کارمند طی ماه‌های اولیه استخدام آزمایشی مورد توجه و حمایت و توجیه لازم قرار داشته باشد. در این چند ماه، استفاده از تدابیر مبتکرانه‌ای مثل منتورینگ که طی آن یکی از کارکنان خوب و شایسته شرکت، با سن و سال و فرهنگ مشابه کارمند جدید، وظیفه همراهی و توجیه کارمند جدید را به عهده می‌گیرد، بسیار موثر است و استخدام موفق‌تری را تامین و تضمین می‌کند. کارکنان دهه هفتادی در این دوران متلاطم نیاز زیادی به همراهی، حمایت، نظارت دوستانه، صمیمیت و به ویژه دریافت اطلاعات دارند تا بتوانند تصمیم بهتری برای ماندن یا رفتن بگیرند.
- فرایند استخدام یک فرایند دو طرفه است که طی آن هر دو طرف باید طرف دیگر را به کمک اطلاعاتی که مبادله می‌کنند، بهتر و بیشتر بشناسند تا بتوانند در مورد چگونگی همکاری با هم تصمیم بگیرند. به نظرم فرایند استخدام دهه هفتادی ها باید روی دوطرفه بودن تبادل اطلاعات و تصمیم گیری تاکید بیشتری داشته باشد. به بیان دیگر، کارفرمایان و مدیران باید اطلاعات بیشتری از داوطلبان استخدام به دست آورند و اطلاعات بیشتری هم در مورد سازمان و شغل به داوطلب استخدام بدهند. می دانیم که تناسب شخص و شغل کلید یک استخدام موفق است. افراد مایل هستند مشاغلی داشته باشند که با علاقه‌مندی‌ها و استعداد‌ها و نیازها و آرزوهای آن‌ها سازگار باشد. به همین دلیل کشف ترجیحات شغلی افراد، لازم و کمک‌کننده است. این ضروریات و الزام در مورد دهه هفتادی ها که به شدت مایل هستند مشاغل مورد علاقه‌شان را به دست آورند و به دنبال علاقه‌مندی‌ها و آرزوهایشان بروند، اهمیت بیشتری هم پیدا می‌کند و شاید نکته مهم و قابل توجه در این مورد آن است که علاقه‌مندی افراد لزوما با رشته تحصیلی دانشگاهی آن‌ها یکی یا حتی گاهی نزدیک هم نیست. بسیاری از دهه هفتادی ها در زمینه‌ای کاملا متفاوت با رشته و مدرک تحصیلی خود کار می‌کنند، موفق هستند و حال و روز روحی بهتری هم دارند. شاید سخن گزافی نباشد که بگوییم واحدهای مدیریت منابع‌انسانی سازمان‌ها به ویژه بخش استخدام باید نقش مشاور را برای متقاضیان استخدام بازی کند و کمک کند که آن‌ها هم با چشم باز در مورد استخدام تصمیم بگیرند.
- شاید در فرایند استخدام دهه هفتادی ها، توصیه‌های خانم انوشه انصاری را باید جدی‌تر بگیریم، آنجا که پیشنهاد می‌کنند در فرایند استخدام و به‌ویژه در مصاحبه استخدامی و قبل از توافق نهایی طرفین، شرایط کار را کمی سخت‌تر از آنچه هست، معرفی کنیم تا داوطلب استخدام با چشم باز و با اطلاع از دشواری‌ها و چالش‌های کار، به ما بپیوندد. این توصیه در مورد دهه هفتادی ها که شاید آمادگی زیادی برای مواجهه با دشواری‌ها و محدودیت‌ها و فشارهای کار نداشته باشد، موضوعیت زیادی دارد و در صورت شروع همکاری، ماندگاری کارکنان را در سازمان افزایش می‌دهد.
- استعداد و علاقه دهه هفتادی ها را بسنجیم تا هر دو، تصمیم درست‌تری بگیریم.
- متن آگهی استخدام و اطلاعات اولیه‌ای که از طریق آن در اختیار داوطلبان و متقاضیان قرار می‌دهیم هم خیلی مهم است. این آگهی باید جذابیت‌های لازم را داشته باشد و به آن بخش از مزیت‌ها و امکانات سازمان ما اشاره کند که مورد خواست و نیاز دهه هفتادی ها است. در آگهی‌های استخدام خوب دنیا، سه دسته اطلاعات مشاهده می‌شود. اول اطلاعاتی در مورد سازمان و استراتژی‌ها و جایگاه آن در جامعه و ....دوم اطلاعاتی در مورد شغل و چالش‌ها و مسئولیت‌ها و محدودیت‌های آن. سوم و شاید مهم‌تر از همه اطلاعات کاملی در مورد دانش و مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی کسی که می‌تواند در این شغل موفق باشد و سازمان ما را موفق کند. هر چه اطلاعات را کامل‌تر و واضح‌تر انتقال بدهیم، با افرادی مناسب‌تر برای پیوستن به شرکتمان مواجه خواهیم بود و استخدام اثربخش‌تری خواهیم داشت.
- معرفی داوطلبان استخدام توسط کارکنان موجود. در اغلب موارد سیاست موفق و قابل توصیه‌ای است و در مورد دهه هفتادی ها بیشتر هم توصیه می‌شود.
- استفاده از کارکنان جوان و دهه هفتادی موجود سازمان، به شرطی که خودشان شایسته و مناسب باشند، در جریان ارزیابی‌های استخدامی از جمله مصاحبه برای استخدام دهه هفتادی ها مفید است.آن‌ها می‌توانند کمک کنند تا ما افرادی شبیه خودشان را استخدام کنیم.
- برای حصول اطمینان از انجام یک استخدام موفق، می‌توان از برنامه‌های کارآموزی یا تدابیر دیگری که کمک می‌کند تا هم سازمان و هم فرد قبل از شروع دوره جدی استخدام، با یکدیگر آشنایی پیدا کنند هم استفاده کرد. در این نوع برنامه‌ها، بدون اینکه تعهد استخدامی ایجاد شود، امکان شناخت افراد فراهم می‌شود.
- از آنجا که مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز سازمان و شغل و بازارکار، در دوران معاصر و در سال‌های آینده با سرعت زیادی تغییر می‌کند، بهتر است در استخدام دهه هفتادی ها در کنار حصول اطمینان از وجود دانش و مهارت‌های فنی و تخصصی در آن‌ها، تاکید بیشتری در مورد صلاحیت‌های رفتاری و شایستگی‌های عمومی آن‌ها به عمل آوریم. من برای این کار، توجه به قابلیت های زیر را برای استخدام دهه هفتادی ها ضروری می‌دانم و توصیه می کنم:
- انرژی و شور و شوق
- پشتکار و جدیت
- توانایی کار در شرایط متحول و متفاوت
- توانایی کار تحت فشار
- تمایل به بهبود مستمر
- سازگاری و توافق‌پذیری
- کنجکاوی و کمال‌جویی حرفه‌ای و یادگیری دائمی
- مسئولیت‌پذیری
- وفاداری و تعهد سازمانی و حرفه‌ای
منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی برای دهه هفتادی ها، تالیف دکتر بهزاد ابوالعلایی