به عنوان مشاور شرکتهای مختلف به صورت مستقیم و غیرمستقیم در فرایند جذب و استخدام نیروها در بخش‌های گوناگون مشارکت داشته‌ام. با اینکه چند دهه از تجربیات من در این زمینه می‌گذرد اما متاسفانه مشاهده می‌کنم که همان روش‌های استخدام که در دهه 70 و حتی دهه 60 به کار گرفته می‌شدند، هنوز هم مورد استفاده شرکت‌ها قرار می‌گیرند. این در حالیست که اگر ما در دهه 70 فردی را استخدام می‌کردیم ولی متولد دهه 50 بود، اما اکنون نیروی کار جوان مورد نیاز سازمان‌ها دهه 70هایی هستند که روحیات‌شان حتی با متولدین یک دهه قبل، از زمین تا آسمان متفاوت است. حال سوال این است که با روش‌های سنتی و با آگهی‌های استخدام به سبک دهه پیش می‌توان به نیروی کار شایسته دست یافت؟ بدون شک پاسخ منفی است.

با توجه به این تحول شگرف در وضعیت نیروی کار، کل فرایند استخدام شامل جذب، استخدام و حفظ و نگهداری نیز باید دستخوش تغییرات گسترده قرار گیرد. به زودی مطالب بسیار بیشتری در این زمینه عنوان خواهم کرد اما در اینجا قصد دارم پیرامون دو پای ثابت آگهی‌های استخدام صحبت کنم: مدرک دانشگاهی و تجربه کاری.

 

مدرک دانشگاهی:

معمولاً در استخدام‌ها در مورد مدرک دانشگاهی فرد از وی سؤال می‌شود و یا عنوان می‌گردد که افرادی که فلان مدرک را دارا هستند می‌توانند برای استخدام رزومه ارسال کنند. من به عنوان فردی که سالها در دانشگاه‌های مختلف کشور تدریس کرده‌ام و احترام بسیار زیادی برای این نهاد تاثیرگذار قائل هستم، از مدیران شرکتها سوالی دارم: آیا تابحال به صورت سالانه یا حتی در بازه‎‌های زمانی بزرگتر، ارتباط بین مدرک دانشگاهی و عملکرد نیروها به ویژه در بخش‌هایی همچون بازاریابی و فروش را بررسی کرده‌اید؟ اگر این کار را انجام نداده‌اید، حتماً در اولین فرصت این تحقیق ساده را انجام دهید. مطمئن باشید نتایج بدست آمده شما را شگفت‌زده خواهند کرد. باز هم تاکید می‌کنم که دارا بودن مدرک دانشگاهی بسیار شایسته و پسندیده است اما شرایط استخدام سازمان خود را به گونه‌ای تنظیم نکنیم که نیروهای شایسته را بدلیل عدم برخورداری از این شرط از دست بدهیم. فراموش نکنیم که در بخش خصوصی، این عملکرد فرد است که جایگاهش را در سازمان تعیین می‌کند نه مدرکش.

 

تجربه کاری:

یکی دیگر از آیتم‌های همیشگی آگهی استخدام، بحث مربوطه به تجربه کاری است. در برخی از مشاغل واقعاً نمی‌توان این مورد را نادیده گرفت. برای مثال نمی‌توانیم مدیریت یک پروژه راهسازی را به فردی بسپاریم که هیچگونه تجربه‌ای در این زمینه ندارد. اما در بسیاری از موارد به ویژه مشاغلی که با بخش فناوری سر و کار دارند، گذاشتن شرط تجربه کاری آن هم به میزان 5 سال یا بالاتر ممکن است سازمان‌ها را از وجود استعدادهای جوان که قادرند خلاقیت خود را در یک بستر مناسب به نوآوری تبدیل کنند، محروم سازد.

در اینجا هنر مدیریت ارشد یک سازمان در تیم‌سازی می‌تواند نقش مهمی در جذب نیروی جوان نوآور داشته باشد. برای مثال اگر سرپرست با تجربه‌ای برای تیم خود انتخاب کنیم که در عین حال ارتباط خوبی با نیروهای جوان‌تر داشته باشد، می‌توانیم در مورد شرط تجربه‌کاری قدری انعطاف‌پذیری به خرج دهیم.