واکنش افراد در شرایطه مختلف، با یکدیگر متفاوت است. این تفاوت ها چند دلیل اصلی دارد که ژنتیک افراد و ویژگیهای شخصیتی ایشان از آن جمله است. همچنین  نحوه ی تربیت افراد و آموخته های ایشان از اجتماع و محیط زندگی اشان از دیگر عوامل اثرگذار روی شخصیت‌شان است. به همین دلایل است که هریک از ما شخصیت و تجربیاتی متفاوت داریم. موفقیت آینده شغلی ما به این بستگی دارد که به خوبی خود را بشناسیم و ببینیم که خصوصیات رفتاری ما با کاری که حدود نیمی از عمر خود را صرف آن می کنیم، هماهنگ است یا خیر. 
آدم ها ذاتا ویژگی های شخصیتی دارند که آنها را برای انجام کاری آماده می کند به طور کلی شخصیت افراد در محیط کاری را به چند بخش می توان تقسیم کرد. به واقع، محیط کار به تعبیر یکی از متخصصان، باغ‌وحشی از تیپ‌های شخصیتی متفاوت است. هر یک از ما دارای نقاط ضعف و قوتی هستیم که تلفیقی منحصر بفرد از این ویژگی‌های شخصیتی چیزی است که ما را منحصر بفرد می‌سازد. 
تمرکز بر ارتباطات، کار تیمی، اخلاقیات و بطور کلی کار بر اساس اصول حرفه‌ای‌گری از اصول اشتغال در محیط کار و کسب است. شناخت شخصیت و نقاط قوت و ضعف، یکی از گامهایی است که میتوانیم به کمک آن شیوه تعامل خود با افراد و همکاران را تقویت کنیم.
مرسوم ترین تیپ های شخصیتی در محیط کار و کسب عبارت اند از:
ذره‌بین بدستها
هیچ‌کس دوست ندارد که یک میکرومدیر باشد، چرا که این قبیل اشخاص مورد علاقه دیگران نیستند. مديريت ذره بيني،(Micro management)، نمونه اي از ضعف مديريتي است كه مبين كنترل بيش از اندازه و غير ضروري كاركنان توسط مديريت و توجه شديد مدير به جزئيات كاري است. مديران ريز بين به دليل غرق شدن در مسائل جزئي، توانايي تحليل كل سيستم و توجه به بهره وري كلي را ندارند. در واقع آنها علاوه بر اينكه كليات را فداي جزئيات مي‌كنند، احترام و اعتماد زير دستان را نيز از دست مي دهند.
مديريت ذره بيني را توجه شديد به جزئيات و مسائل ريز و كنترل دقيق افراد تعريف مي كند. ميكرو مديران، مديراني هستند كه به كاركنان خود بسيار نزديكند. آنها دائما بر كار افراد خود نظارت كرده و يكريز اظهار نظر مي‌كنند(خواه، مثبت يا منفي). كاركنان چنين مديراني از خود مي پرسند" چرا رئيس نمي‌گذارد من كار خود را به تنهايي انجام دهم؟ چرا مرا لحظه اي ترك نمي كند؟ اين بار ديگر چه مسئله اي را به من گوشزد خواهد كرد؟" مديريت ذره بيني در واقع يك وسواس ناخواسته و يك اختلال رفتاري درست شبيه ساير اختلالات رفتاري اعتياد آور است. آنها بايد ياد بگيرند کليات و جزئيات را با هم در نظر بگيرند و به دليل مسائل جزئي کل پروژه را به تأخير و خطر نياندازند.
بسیار متعهدها
بسیارمتعهدها از مهارت نه گفتن بی‌بهره‌اند. آنها زودتر از هرکسی در محل کار حاضر میشوند و دیرتر از آنها محل کار خود را ترک میکنند، همیشه پیش‌قدم هستند و دستی هم در امور خیر در محیط کار دارند. قرارگرفتن در کنار این شکل از افراد میتواند جذاب و خوشایند باشد، چرا که حواس آنها به همه چیز هست حتی امور کوچکی که کسی به آنها توجهی ندارد. اما گاه نیت خیر ما برای کمک کردن و تعهد بیش از حد به ناکارآمدی می انجامد و به پدیده‌ای به نام کمک رسانی ناکارآمد می انجامد. پدیده‌ای که موجب تضعیف فرصتها برای دیگر کارکنان یک سازمان می‌شود. زمانی که یاری رساندن و تعهد شما به طور مشخصص سبب افزایش وابستگی، بی مسئولیتی، ناتوانمندی و افزایش ضعف شخصیت در فرد می شود. گاه باید با این واقعیت رو به رو شوید که نیت های خیر شما به نتیجه خوبی منتهی نمی شود.
شایعه‌سازها
درخصوص این افراد  باید کمی توضیح بیشتری دهیم. آنها از همان کودکی جمله معروفی ورد زبانشان است: «اجازه بده من بگويم چه اتفاقي دارد مي افتد». این افراد از شايعه به عنوان سلاحی قوي جهت کنترل روي ديگران و محيط استفاده مي کنند. آنها با پخش شايعه و درگير کردن ديگران در مسائل مربوط به آن لذت مي‌برند و احساس مهم بودن مي کنند. بهترين راه جلوگيري از شايعه سازي در سازمان، دادن اطلاعات و حقايق لازم و کافي به افراد است.
وصل‌کننده‌ها
این شخصیت ها میتوانند زندگی شما را به شکل مثبتی زیر و رو کنند. آنها میتوانند زمینه ایجاد تیم‌های بهره‌ور را ایجاد کنند. آنها عامل وصل هستند. بطور مثال میتوانند با ارزیابی و استعدادشناسی افراد؛ آنها را به کارفرمایان مرتبط متصل کنند. این افراد دارای موهبتی هستند که میتوانند از هر شخصیتی ولو مخرب، نکته‌ای مثبت استخراج کنند. 
ضداجتماعی‌ها
اختلال شخصیت ضد اجتماعی، نوعی اختلال شخصیت است که در آن فرد نمی‌تواند با موازین اجتماعی سازگار شود و در قبال رفتارهایش احساس گناه و اضطراب ندارد. البته قبیل شخصیت‌ها عموما تنها هستند چرا که به مصاحبت و همکاری با دیگران علاقمند نیستند و به همین دلیل تنهایی را تجربه‌ای رضایت‌بخش‌تر می‌دانند. آنها در انطباق با موازین اجتماعی ناتوان هستند. این قبیل شخصیت‌ها عموما در جشنهای سازمانی و دورهمی‌های حرفه‌ای و دوستانه در سازمانها غایب هستند. 
همه‌چیزدانها
آنها برای هرچیز پاسخی دارند. هرچیز... . عقل‌کلها فکر میکنند که در مورد همه چیز و همه جا آگاهی و اطلاعات دارند،آن هم اطلاعاتی که در صحت و سقم آن جای شک و تردید بسیاری وجود دارد. چنین شخصیت هایی عموما در برابر هر سئوالی پاسخگو هستند،اما پاسخ هایی که بعضا از استدلال و پشتوانه علمی و صحیحی برخوردار نیستند. آنها نادانی و نا آگاهی را برای خود حقارت می‌دانند و از مهارت نمی‌دانم گفتن بی‌بهره هستند. در حقیقت ساختار ذهنی مغز به گونه ای است که با توجه به برخورداری از سیستم پاداش دهی،عموما در برابر پاسخگویی به سئوالات،پیام های عصبی رضایت بخش را ارسال می کند،که این امر در افراد همه‌چیز دان پررنگ‌تر است. آنها در هر محفل و جلسه‌ای اظهار نظرمی‌کنند و به ارائه توصیه‌های بی‌پشتوانه می‌پردازند. هرچند ممکن است آنها دانا به نظر برسند، اما اغلب اینطور نیست.
تنبل‌ها
تعداد چشمگیری از شخصیت‌های کارتونی جذابی که ما در کودکی دیده‌ایم، تصویر تمام وکمالی از تنبلی مفرط را برای ما ترسیم کرده اند؛ شخصیتهای به‌یادماندنی همچون مخمل در خونه مادربزرگه، شلمان در بامزی و شخصیت جذاب حسن کچل از آن جمله هستند. در واقع، تنبلی از آن مشکلاتی است که همه ما با آن دست به گریبان هستیم. شخصیت‌های تنبل در محیط کار بیشتر وابسته به شخصیتهای بسیار متعهد هستند و به کمک آنها از زیر کار در می‌روند. آنها عموما وقت خود در سازمان را به بطالت میگذرانند و در سایه تیم و عملکرد آن مخفی می شوند. 
 در فعالیت های تیمی و گروهی، سهم توانایی، پشتکار، خلاقیت، و پیگیری، به حساب گروه گذاشته می‌شود. در این میان بعضی از اعضا با تمام وجود و با همه ی انرژی خود برای انجام کارها، مایه می‌گذارند. اما بعضی از اعضا، در سایه ی دیگر اعضای گروه به فعالیت می‌پردازند. استفان رابینز در کتاب رفتار سازمانی به این موضوع پرداخته است و آن را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار  می‌دهد. رابینز در این کتاب از عبارت  social loafing برای بیان این وضعیت استفاده می‌کند. بعضی از مترجمین این عبارت را ولگردی اجتماعی، و بعضی آن را بیهوده گذرانی اجتماعی ترجمه کرده‌اند. به نظر من پرویز درگی، واژه بطالت اجتماعی معادل مناسب‌تری است.
روانشناسی از کشور آلمان به نام ماکس رینگل مان، آزمایش جالبی برای نشان دادن صحت پدیده ی بطالت اجتماعی در بین اعضای گروه، طراحی ‌کرد. این آزمایش که توسط رینگل مان طراحی شده بود، در اواخر دهه ۱۹۲۰ اجرا شد. رینگل‌مان به طور هوشمندانه از بازی طناب‌کشی برای آزمایش این پدیده و نشان دادن اثرات این موضوع استفاده کرد.
ابتدا از افراد تحت آزمایش درخواست کرد که به صورت انفرادی در مسابقه طناب‌کشی حضور پیدا کنند. در مرحله ی بعد افراد به صورت سه نفری و در قالب یک تیم در مسابقه طناب‌کشی شرکت کردند. رینگل‌مان انتظار داشت هنگامی که ۳ نفر در مسابقه حضور پیدا می‌کنند، مسلما باید سه برابر یک نفر، نیرو و انرژی خود را به کار ‌بگیرند. نتیجه بسیار جالب بود و بر خلاف انتظار، نتایج نشان داد که در وضعیتی که یک نفر در مسابقه شرکت می کند، هر فرد به تنهایی ۶۳ کیلوگرم نیرو به طناب‌ وارد می‌کند. اما در وضعیتی که گروه به سه نفر تغییر کرد، این مقدار به طور متوسط به ازای هر نفر به ۵۳ کیلوگرم کاهش پیدا کرد. در مرحله ی سوم آزمایش، رینگل‌مان یک گروه شامل هشت نفر را به مسابقه طناب‌کشی وارد کرد. حدس می‌زنید چند کیلوگرم نیرو به ازاری هر نفر به طناب وارد شد؟
تجزیه و تحلیل نتایج بیانگر این موضوع بود که در گروه شامل هشت عضو، هر فرد معادل ۳۱ کیلوگرم نیرو وارد کرد. بعدها مشابه آزمایش رینگل‌مان توسط سایر پژوهشگران اجرا شد. در نهایت، نتایج تمام آزمایش ها مشابه نتایج بدست آمده توسط رینگل‌مان بود.
تصور کنید پدیده ی بطالت اجتماعی که در فعالیتی نظیر طناب‌کشی تا این حد بزرگ رخ می‌دهد، در سایر فعالیت های گروهی مانند فعالیت های سازمان که نیازمند به کارگیری همه ی عوامل از جمله تولید ، فروش، بازاریابی، و مالی است چه اتفاقات ناگواری رخ خواهد داد.

پرحرف‌ها
شاید شخصیت کارتونی Mr. Chatterbox را به یاد بیاورید، شخصیتی که از حرف زدن خسته نمی‌شد. پرحرفها مثل همه‌چیزدانها توانایی قابل تحسین و البته آزاردهنده‌ای در زمینه جلب توجه دارند.آنها فقط میخواهند حرف بزنند، و اهل کار نیستند. پرحرفی نشانه اختلال شخصیت است.  هرچند در اینکه گفت وگو یکی از اساسی ترین نیازهای انسان برای برقراری ارتباط با دیگران است تردیدی وجود ندارد. اما گاهی می تواند سرمنشاء مشکلاتی هم باشد. افرادی که حتی در یک معاشرت و احوالپرسی ساده آن‌چنان در حرف زدن افراط می‌کنند که دنبال بهانه‌ای برای فرار می‌گردیم . آنها در جلسه‌های کاری هم برای نمایش دانسته‌های خود، آن‌قدر سخن را به درازا می‌کشند که بحث اصلی دست‌نخورده باقی می‌ماند. راه حل  برخورد با اين افراد اين است که به آنها تنها چند دقيقه فرصت صحبت کردن داده شود. در صورتي که باز هم به حرف زدن ادامه دادند، به هيچ وجه رفتار آنها را تحمل نکنيد. به آنها  به صراحت بگوييد، بايد برويد و فرصتي براي گوش دادن به حرفهاي آنها نداريد.
استرسی‌ها
استرس، واکنش طبيعي و خودکار بدن براي آماده کردن ما جهت انجام کارهاي فوري و ناگهاني است. بنابراین اصل استرس بخودی خود چیز بدی نیست و آن چيزي که باعث مي شود استرس، بد يا خوب باشد، اين است که اين پاسخ خودکار بدن، بيش از حد باشد يا نباشد. به هر حال، داشتن درجاتي از استرس به فرد کمک ‌می‌کند فعاليت هايي را که بايد انجام دهد، به نحو بهتري به سرانجام برساند.
یخی‌ها
یخی‌ها، بسيار آرام و خونسرد هستند. به ندرت مي توان افراد اين گروه را دچار استرس و نگراني كرد. گذر زمان براي آنها اهميت چنداني ندارد. بيكار بودن و استراحت كردن براي آنها خوشايند است. هرچند آنها نیز احتمالا كمال گرا و به دنبال پيشرفت هستند، اما به اندازه دیگران  رقابت جو نيستند. در مقابل اين افراد صبور باشيد، زيرا ممکن است در مسير انجام تغييرات مانع تراشي کنند. اين افراد را در تغيير درگير کنيد يا از تغييرات تدريجي براي ايجاد فرصت مناسب براي آنها استفاده كنيد.

دلقک‌ها
دلقک‌ها در شکستن یخ روابط استاد هستند. آنها میتوانند به راحتی جلسات را از رسمیت بیندازند و صبح های بی‌حوصله بعد از تعطیلات را خوشایند کنند. دلقک یکی از کهن‌الگوهای شخصیتی در نظریه یونگ است. اگر کهن الگوی دلقک در وجود شما فعال باشد، زندگی را برای لذت بردن از آن می خواهید. هدف آنها تفریح، لذت و سرزندگی است و از دلمردگی واهمه دارند.آنها در پاسخ به اژدها (مشکلات و موانع) آن را به بازی می‌گیرند، سر به سر مشکل می‌گذارند و به آن کلک می‌زنند. انسان شوخ طبعی که شادی و خنده را همه جا با خود می برد می خواهد مزه زندگی را بچشد و آن را کاملا تجربه کند. او معمولا راهی برای لذت بردن از کارهای ناخوشایند یا محول کردن آنها به دیگران پیدا می کند. دلقک بیش از سایر کهن الگوها قدر و ارزش زمان حال و لذت بردن از لحظه را می داند و مهارت خاصی در استفاده از طنز و شوخی برای فرو نشاندن خشم و نزاع دارد. 
پیشوایان
یک رهبر واقعی در محیط کار فردی است که افراد با جان و دل به او گوش میدهند، اعتماد دارند، تشویق میکنند و به او احترام می‌گذارند. آنها ممکن است در راس سازمان نباشند اما کار خود را به اندازه یک مدیر جدی میگیرند. آنها بدون وانمود کردن، ارزشهای اساسی سازمان را میپذیرند. آنها با نشان دادن اشتیاق خود نسبت به تحقق اهداف، به دیگران الهام میبخشند. یک ویژگی مشترک رهبران موفق کاردانی سیاسی و به تعبیر من پرویز درگی، هوش تدبیری‌ شان است. آنها قادرند تا دیگران را درک کنند و دانشی را به کار گیرند تا در تفکرات و اقدامات دیگران نفوذ کنند. جان مکسول میگوید، هر چیزی از رهبری آغاز و به رهبری ختم می‌شود و نطفه رهبری در درون هر کس قرار دارد . اگر مقام رهبری مورد نظر را در درون خود به دست آورید ، در برون هم می توانید همان رهبری باشید که خود می خواهید . مردم از شما پیروی خواهند کرد و اگر چنین شود از عهده هر کاری در این جریان برخواهید آمد .
چوبی‌ها
چوبی‌ها آدم‌های بدون دردسر و متوسط‌الحالی هستند که هیچ‌گاه شاهد عملکردی بیش از حد معمول از آنها نخواهیم بود. البته آنها تنبل هم نیستند، اما مثل رهبران، فعال و پرجنب و جوش هم نیستند.
طلایی ها
آنها در حکم دارندگان مدال طلای المپیک هستند، تعدادشان کم است اما اثر بزرگی بر سازمان و حتی جامعه دارند. افرادی نظیر بیل گیتس‌ها، زوکربرگها، استیو جابزها ونمونه های وطنی مثل پایداری‌ها، خیامی ها، رامخوها، ... . نوابغی که ویژگی مشترک آنها کارآفرینی و پشتکار تحسین برانگیزشان است.  آنها به معنی واقعی کلمه عالم عامل عاشق هستند. 
گفتنی است روزهای سه شنبه ۱۹:۰۰ در برنامه روزآمد  درباره کارآفرینهای بزرگ ایرانی صحبت میکنیم. اسم این بخش را عشق کار گذاشته ایم. تقاضا میکنم تماشای آن را از دست ندهید.
با بهره‌گیری از منبع زیر:
http://www.lifehack.org/416651/14-typical-types-of-workers-in-an-office-which-one-are-you

سبز باشيد