اغلب دیده می‌شود که مدیریت ارشد سازمان زمانی که در پُستی به نیرو نیاز دارد، ترجیح می‌دهد از نیروهای داخلی فردی را که شایسته ارتقا یافتن است، برگزیند. معمولاً این نیروها در کار فعلی خود ستاره هستند و به همین دلیل مدیریت به آنها اعتماد می کند و وظیفه مهم‌تر وحساس‌تری را به آنها می‌سپارد. 

من خودم از جمله افرادی هستند که انتصاب از درون را به سازمان‌ها پیشنهاد می‌دهم و معتقدم زمانی که یکی از نیروهای داخلی شرکت را ارتقا دهیم به چند دلیل از جمله ایجاد انگیزه در سایر کارکنان، آشنایی آن فرد با فرهنگ سازمان و ... می‌توانیم نتایج بهتری نسبت به زمانی بگیریم که فردی را از بیرون برای احراز یک پست وارد سازمان می‌کنیم.

اما ارتقا از درون الزاماتی دارد که در صورت رعایت شدن آنها می‌توان به نتایج مثبت دست یافت. مواردی را هم دیده‌ایم که ارتقا از درون اصلاً موفق نبوده و باعث شده که فردی که مثلاً از سمت فروشندگی به سرپرستی فروش رسیده، سرخورده شود و چون به لحاظ ذهنی آمادگی بازگشت به یک رده پایین‌تر را ندارد، سازمان را ترک کند.

بنابراین قبل از اینکه فرایند ارتقا از درون را در سازمان پیاده کنیم لازم است ارزیابی دقیقی از نیروی‌ مورد نظر انجام دهیم. باید مهارت‌هایی را که او ندارد یا لازم است تقویت کند، تعیین کنیم و سپس برای آموزش آن مهارت‌ها اقدامات لازم را انجام دهیم. اگر این بررسی‌ها انجام نشود نیروی ما در انجام وظایف جدید شکست خواهد خورد و به همین دلیل است که طبق آمار یکی از مراکز تحقیقاتی معتبر، 50 درصد ارتقاءهایی که از دروم سازمان صورت می‌گیرد با شکست مواجه می‌شود. 

این مسئله به ویژه در شرایطی که فرد قرار است وارد رده مدیریتی شود اهمیت بیشتری می‌یابد. تجربه نشان داده است که افرادی که از درون سازمان ارتقا می‌یابند و برای اولین بار به یک سِمت مدیریتی می‌رسند در چهار مهارت ضعف دارند که لازم است مدیریت ارشد سازمان آموزش‌های لازم در ارتباط با تقویت این چهار مهارت را در رئوس برنامه‌های خود قرار دهد:

این چهار مهارت عبارتند از:

 

1. تفویض اختیار

2. هدف‌گذاری برای دیگران

3. توسعه کارکنان

4. مهارت‌های ارتباطی (بین یک مدیر و نیرویش)

 

مهارت اول تفویض اختیار است. وقتی فرد به عنوان یکی از "کارکنان" شرکت شناخته می‌شود مسئول انجام کاری است که به او سپرده شده است. حالت ایده‌آل این است که او کاری را خواسته شده به بهترین نحو به انجام برساند. با این حال، وقتی فرد وارد رده مدیریتی می‌شود علاوه بر کار خود مسئول کار یک یا چند نفر دیگر هم هست. در اینجا مدیر تازه‌کار باید در زمینه تفویض اختیار آموزش دیده باشد و بداند که قرار نیست همه کارها را خودش به تنهایی انجام دهد بلکه باید از ظرفیت نیروهایی که در اختیار دارد به بهترین بحو استفاده کند.

هدف‌گذاری برای نیروها مورد دیگری است که باید در برنامه آموزشی برای افرادی که از درون سازمان ارتقا می‌یابند، قرار گیرد. این مسئله به ویژه در بخش‌هایی از سازمان مثل بخش فروش که هدف‌گذاری علاوه بر مباحث استراتژیک، موضوعات جاری و مسائل مالی را نیز در بر می‌گیرد، از اهمیت بسیار بیشتری برخوردار است. اگر هدف‌گذاری در سطح کلان و در سطح امور جاری به درستی انجام شود مدیر می‌تواند موجه توسعه تک تک افراد خود شد که این توسعه در مرحله بعد توسعه تیم و سپس سازمان را در پی خواهد داشت.

در نهایت فردی که پا در جایگاه یک مدیر می‌گذارد باید بداند که روابط او وارد مرحله جدیدی شده است. این بدان معنی نیست که فرد پس از آنکه مدیر شد باید 180 درجه تغییر کند و بی‌ادب و بداخلاق شود بلکه بدین معنی نیست که باید با حفظ احترام و شوخ‌طبعی در مواردی که لازم است از قاطعیت لازم برخوردار باشد.

 

سبز باشید