استقلال کاری یکی از عناصر ضروری در ایجاد مشارکت کارکنان است. بدون استقلال کاری، محیط کار تبدیل به "سرزمین مردگان" می‌شود؛ مردگانی که منتظر هستند تا به آنها گفته شود کار بعدی‌شان چیست. کار کردن در چنین محیطی نه برای مدیر کارکنان لذت‌بخش است و نه برای مدیر.

چند روز پیش با یکی از فروشندگان در یک فروشگاه زنجیره‌ای بزرگ در تهران که از قبل با ایشان سابقه آشنایی داشتم، صحبت می‌کردم. از او پرسیدم که آیا از کارت لذت می‌بری. در پاسخم گفت: معلوم است که لذت می‌برم، چرا لذت نبرم! مدیرم دائماً سرم داد می‌زند و می‌گوید چکار بکنم و چکار نکنم. از این بهتر نمی‌شود. 

طنز تلخی که در صحبت‌های این فروشنده عزیز دیده می‌شود، به خوبی نشان می‌دهد که گرفتن استقلال یک نیرو از او چقدر می‌تواند در انگیزه او برای کار کردن تأثیر منفی بگذارد. همین نیرو در ادامه می‌گفت که به دنبال کار دیگری است تا در اسرع وقت آن فروشگاه را ترک کند.

هیچ نیرویی دوست ندارد که ریزترین موضوعات نیز به او دائماً گفته شود. از طرفی نیرویی را نیز نمی‌توان پیدا کرد که دوست داشته باشد به حال خودش رها شود و مدیرش به او توجهی نکند. اینجاست که بحث استقلال متوازن و متعادل پیش می‌آید.

 

استقلال کاری چیست؟

تعاریف زیادی از استقلال کاری ارائه شده است اما به نظر من در میان تعاریف مختلف، این تعریف از جامعیت بیشتری برخوردار است: استقلال کاری قدرتی است که به فرد داده می‌شود تا وظایف و محیط کاری خود را به شکلی طراحی کند که او را قادر سازد بهترین عملکردش را داشته باشد.

 

استقلال کاری چه چیزی نیست؟

حال می‌خواهیم ببینیم که استقلال کاری چه چیزی نیست. به عبارت دیگر می‌خواهیم تعاریف اشتباهی را که از استقلال کاری ارائه می‌شود، بررسی کنیم.

 

•استقلال کاری به معنای کار کردن در خلأ نیست. 

مستقل کار کردن به نیرو این اجازه و حق را نمی‌دهد که بخواهد بدون نظارت و یا همکاری با سایر اعضای تیم کار کند.

 

•استقلال کاری به معنای این نیست که نیرو هر کاری را که دوست داشت و در هر زمانی که دوست داشت انجام دهد.

در سازمان‌هایی که کارکنان از استقلال کاری بسیار بالایی برخوردارند، مدیر یا کارفرما محدوده‌های قدرت کنترل و تصمیم‌گیری نیرو را مشخص می‌کند و در حقیقت محیطی را به وجود می‌آورد که نیرو در آن می‌تواند انتخاب کند چقدر مایل است استقلال کاری داشته باشد.

 

•استقلال کاری به معنای کار کردن خارج از شبکه نیست.

در شرکت‌هایی که کارکنان از استقلال کاری بالایی برخوردارند، مدیران یا سرپرستان راهنمایی شفاف و روشنی را در قالب جلسات هم‌اندیشی گروهی، جلسات دونفره، دفترچه‌های راهنما و ... دریافت می‌کنند. در شرکت‌های ناکارآمد است که نیرو به خال خود رها می‌شود تا بفهمد که باید دقیقاً چه کار کند. اسم این کار استقلال نیست بلکه عدم وجود مدیریت قوی است.

 

در سازمان‌هایی که استقلال کاری کارکنان را در دستور کار خود قرار داده و آن را به بخشی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کرده‌اند تمرکز روی نتیجه نهایی است. به عبارت دیگر در قالب چارچوب‌هایی که برای نیرو مشخص شده‌اند به او اجازه داده می‌شود که کارش را بکند و چیزی که در نهایت از او خواسته می‌شود کاری است که برای سازمان، نیرو و مشتریان سازمان سودآور باشد. در چنین  سازمان‌هایی معمولاً می‌بینیم که نیرو شادتر هستند و تعهد بیشتری نسبت به کار خود و نتیجه آن دارند. همچنین احتمال ترک سازمان توسط نیروهای کلیدی به مراتب پایین‌تر از سازمان‌هایی است که مدیر یا سرپرست در جزئی‌ترین کارهای نیرو نیز دخالت می‌کند و برای او باید و نباید تعیین می‌کند.

با توجه به آنچه گفته شود، در یادداشت فردا به بیان نکاتی در جهت به وجود آوردن فرهنگ استقلال کاری در سازمان و پرورش نیروهای مستقل خواهم پرداخت.

 

 

سبز باشید