مدیریت کردن دیگران همزمان هم فعالیتی سودمند است و هم کاری چالش‌برانگیز. زمانی که خود مدیر وظایف کارمندش را بتواند انجام دهد و در صورت نیاز از تخصص و تجربه کافی برخوردار باشد مدیریت کردن کارمند قدری راحت‌تر می‌شود. به همین دلیل است که شرکت‌های مختلف ترجیح می‌دهند مدیران خود را در درون سازمان و پرورش دهند و از آوردن یک مدیر جدید از خارج از سازمان تا حد ممکن پرهیز کنند.

اما مدیریت افرادی که خود مدیر نمی‌تواند کار آنها را انجام دهد قدری سخت‌تر و چالشی‌تر است. برای مثال فرض کنید مدیرعامل یک شرکت از واحد فروش ارتقا یافته است و دانش بازاریابی و فروش خوبی دارد اما در بعد فنی یا فنی از دانش و تخصص لازم برخوردار نیست. در اکثر شرکت‌ها نیز اوضاع به همین شکل است زیرا قرار نیست مدیرعامل در تمام زمینه‌ها متخصص باشد بلکه وظیفه اصلی او گزینش درست افراد شایسته برای اموری است که خودش مهارت لازم برای انجام آنها را ندارد. 

بنابراین مدیریت کردن این نیروها از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. در ادامه به راهکارهایی برای مدیریت این دسته از نیروها اشاره شده است.

 

تظاهر نکنیم که می‌توانیم کار آنها را انجام دهیم

ممکن است برخی مواقع وسوسه شویم که با گفتن چند اصطلاح تخصصی به نیروی خود ثابت کنیم که در حوزه کاری او متخصص کنیم و شاید در کوتاه‌مدت از این استراتژی نتیجه مثبتی هم بگیریم اما در بلندمدت دچار مشکل خواهیم شد. ماه پشت ابر نخواهد ماند و روزی فرا می‌رسد که مشخص می‌شود دانش ما محدود به همان چند اصطلاح بوده است. در نتیجه جایگاه و اعتبار مدیر نزد کارمندش از بین خواهد رفت.

 

از آنها درخواست کمک کنیم

بهتر است به این دسته از کارمندان خیلی واضح و شفاف بگوییم که نمی‌توانیم کار آنها را انجام دهیم و برای درک بهتر مسائل به کمک آنها نیاز داریم. ممکن است برخی این را نشانه ضعف مدیر ببینند اما کارمندی که به کارش متعهد باشد و به آن عشق بورزد چنین صحبتی را نقطه قوت مدیر به حساب می‌آورد و آن را به مثابه صداقت و تعهد مدیر در نظر می‌گیرد. شفافیت باعث خواهد شد که هم مدیر و هم کارمندانش از رابطه کاری بیشترین سود را ببرند.

 

توضیحات آنها را تکرار کنیم تا مطمئن شویم منظورشان را به درستی درک کرده‌ایم

اگر با چنین کارمندانی جلسه داریم باید از آنها بخواهیم که شفاف و روشن صحبت کنند. وقتی که دو طرف یک مکالمه از سطح یکسانی از درک درباره یک موضوع برخوردار نیستند، فرض کردن و سؤال نپرسیدن خیلی خطرناک است. هوشمندانه‌تر است که اطمینان حاصل کنیم منظور طرف مقابل را به درستی درک کرده‌ایم و پس از آن به صحبت‌های بعدی بپردازیم.

 

احترام آنها را به دست آوریم

زمانی که در حال ساختن ارتباط کاری خود با کارمند جدیدمان هستیم باید به این نکته توجه کنیم که در چه زمینه‌هایی می‌توانیم بیشترین کمک را به او بکنیم. خوب است روی این نکته تأکید کنیم که هرچند نمی‌توانیم کار آنها را انجام دهیم اما در حوزه‌های دیگری می‌توانیم به آنها کمک کنیم. گوش کردن به کارمند جدید، تقدیر از دانش و تخصص او، و پیشنهاد کمک در حوزه‌هایی که خود مدیر تخصص دارد، می‌تواند به ارتباط هر چه بهتر این دو بینجامد.

 

به دلیل و منطق تکیه کنیم

حتی بزرگ‌ترین مدیرعاملان جهان نیز روی تمام حوزه‌های کار تسلط کامل ندارند اما به خوبی می‌دانند که در تمام تصمیم‌گیری‌های خود چگونه از قدرت منطق و استدلال بهره ببرند. آنها برای تمام موضوعات روش تحلیلی درستی را به کار می‌گیرند. بنابراین اگر وظیفه مدیریت فرد یا گروهی به ما سپرده می‌شود باید در همه حال از ابزار منطق در تصمیم‌گیری‌های خود بهره ببریم حتی اگر در حوزه‌ای از تخصص لازم برخوردار نباشیم.

 

سبز باشید