چه اتفاقی می‌افتد وقتی در یک سازمان دشمنی جای همدلی را بگیرد؟ تنگ‌نظری جانشین بلندنظری شود؟ خبرچینی جای جریان آزاد اطلاعات بنشیند؟ تسویه حساب‌های شخصی بر ارزیابی عملکرد اولویت پیدا کند؟ چاپلوسی، نمایشگری و بزرگنمایی کارهای بی‌اهمیت، از اصالت، نوآوری و کیفیت مهم‌تر شوند؟ اگر با خودتان می‌گویید خدا را شکر که سازمان ما چنین نیست، پس حتما این مقاله را تا آخر بخوانید. 

پیتر دراکر جمله معروفی دارد که خیلی بد به فارسی ترجمه شده است؛ فرهنگ استراتژی را جای صبحانه می‌خورد. من ترجیح می‌دهم ترجمه قابل فهم‌تری برایش پیدا کنم؛ مثلا این: فرهنگ استراتژی را درسته قورت می‌دهد. این یعنی آنکه تا زمانی که فکری به حال فرهنگ سازمانی خود نکرده‌اید، دنبال استراتژی و درآمدزایی و سهم بازار و این چیزها نباشید. مطالعات گوناگون نقش فرهنگ در موفقیت سازمان‌ها را  اثبات می‌کند، با این حال خیلی وقت‌ها، در بسیاری از سازمان‌ها، می‌بینیم فرهنگ از قضا تبدیل به مهمترین گلوگاه و چشم اسفندیاری شده است که سازمان بیشترین ضرر و زیان را از جانب آن می‌بیند.

فرهنگ موفق، فرهنگی است که مدام در پی یادگیری است؛ از گذشته درس می‌گیرد، هم رهبرشان را ستایش می‌کنند و هم آزادنه از آنها انتقاد می‌کنند، ارتباطات تشویق می‌شود، افراد به شکل تیمی کار می‌کنند و از ریسک کردن نمی‌ترسند چون مطمئن هستند هم تیمی‌هایشان هوای آنها را دارند. فرهنگ‌های قوی فردگرایی را تقویت می‌کنند چون می‌دانند فردیت و هویت مستقل افراد به نتایج خیره کننده منجر می‌شود. 

این چیزهایی که گفتم برای همه ما بدیهی است؛ همه ما در فکر و خیالات‌مان چنین فضایی را در سازمان ایجاد کرده‌ایم، اما واقعیت‌ این است که همه این‌ها فقط در توهمات خودمان است؛ واقعیت سازمان چیز دیگری است. یکی از بزرگترین اشتباهاتی که رهبران سازمان‌ها مرتکب می‌شوند، این است که خودشان دستی دستی فرهنگ سازمانی شان را تبدیل به فرقه می‌کنند؛ به یک کیش، به آیینی که بدون آنکه خودشان بدانند، نرم نرم سازمان را نابود خواهد کرد.

 

از کجا بدانیم فرهنگ سازمانی‌مان فرقه‌ای شده است یا نه؟

تمامی فرهنگ‌های فرقه‌ای ویژگی‌های مشترکی دارند که با نظر کردن در سازمان به راحتی می‌توان آنها را شناسایی کرد. کافی است نگاهی به معیارهای زیر بیاندازید؛ اگر آنها را در سازمان‌تان دیدید، شک نکنید که یا عضو یک فرقه هستید و یا دارید آن را رهبری می‌کنید:

1- از تمامی کارکنان انتظار می‌رود سرسپردگیِ بی قید و شرطِ و برده وار به رهبر خود داشته باشند. افکار و اعمال رهبر یا رهبران سازمان همچون حقیقت محض و قانون غیرقابل تردید درنظر گرفته می‌شود. رهبر یا رهبران سازمان کارکنان را استثمار می‌کنند.

2- پرسشگری، تردید و مخالفت در سازمان ممنوع بوده و اغلب مجازات‌هایی برای افراد خاطی درنظر گرفته می‌شود.

3- برای سرکوب تردید و القای احساس تعلق سازمانی از هیچ روشی فروگزار نمی‌شود. از جمله فعالیت‌های دگرگون کننده ذهن و بینش (مانند جلسات محکوم کردن دیگران، جلسات عمومی توبیخ خاطیان ستایش رهبر، و مانند آن) به شدت رواج دارد.

4- رهبر یا رهبران سازمان تا حد زیادی در امور جزئی زندگی کارکنان دخالت می‌کنند. نحوه تفکر و عمل آنها را، حتی در زندگی شخصی‌شان، به آنها دیکته می‌کند.

5- ذهنیت دو قطبی ما-آنها در سازمان جریان دارد. ما خیلی خوب و باسواد و باحال هستیم و بقیه یک مشت آدم به دردنخور هستند که تنها دنبال سواستفاده از ما هستند. همین ذهنیت گاهی سبب تنش با جهان بیرون می‌شود. جهان بیرون از سازمان به شکلی ترسناک و خطرناک نشان داده می‌شود.

6- هیچ دلیلی برای ترک سازمان مشروعیت ندارد. آنهایی که سازمان را ترک می‌کنند یا خیانتکارند یا گمراه. 

7- رهبر سازمان همیشه حق دارد و همیشه درست می‌گوید و دربرابر هیچیک از اعمال خود به هیچکس پاسخگو نیست.

8- رهبرسازمان برای کنترل اعضا  به آنها احساس شرم یا گناه القا می‌کند. کارکنان احساس می‌کنند هیچوقت به اندازه کافی خوب نیستند. 

9- فرهنگ چاپلوسی و سرسپردگی در سازمان تا جایی پیش می‌رود که افراد را از یکدیگر جدا می‌کند. 

10- از اعضا انتظار می‌رود زمان هنگفتی را به گروه یا فعالیت‌های آن اختصاص دهند.

11- رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کنترل همه جانبه‌ای بر اعضا اعمال کنند، خبرچینی را درسازمان فراگیر می‌کنند. 

وقتی فرهنگ سازمانی ما فرقه‌ای شود، چه اتفاقی می‌افتد؟

فرقه‌ها تفکر آزاد و مستقل را سرکوب می‌کنند و از جهان خارج از خودشان می‌ترسند. وقتی فرهنگ شما فرقه‌ای باشد باید قید نوآوری در سازمان را بزنید، چراکه زمینه ریسک‌پذیری و خلاقیت را از بین برده‌اید. باید قید پیشرفت را هم بزنید؛ چراکه پیشرفت در یک فضای ارتباطی آزاد محقق می‌شود؛ که آن را هم از بیخ نابود کرده‌اید. وانگهی، نباید انتظار داشته باشید آدم‌های مستعد به سازمان شما ملحق شوند، یا در آنجا دوام آورند. دلیل‌اش این است که شما فضایی ایجاد کرده‌اید که آدم‌ها را نه براساس استعداد، بلکه براساس اینکه قابل مدیریت کردن هستند یا نه، استخدام می‌کنید. انتظار نداشته باشید همان نیروهای موجودتان هم با انگیزه و انرژی کارکنند؛ آن جو دشمنی و سوءتفاهمی که درست کرده‌اید، اجازه‌اش را نمی‌دهد. 

شما نیروهایتان را به نحوی عادت داده‌اید که نه کارهای درست، بلکه صرفا برای خشنودی شما انجام دهند. اگر از ستایش شدن لذت می‌برید و همین برایتان کافی است؛ خب، موفق هستید، همینطور بنشینید و با لذت نگاه کنید که چطور فرهنگ سازمان‌تان استراتژی را درسته قورت می‌دهد. اما اگر مدام فکر می‌کنید چرا کسب و کارتان پیشرفت نمی‌کند و از قافله دنیا عقب افتاده‌اید و یک جای کار می‌لنگد، بهتر است هرچه سریع‌تر فکری به حال فرهنگ سازمانی که نابودش کرده‌اید کنید.

برای ترمیم فرهنگ فرقه‌ای شده چه کار کنیم

اولین کاری که باید بکنید این است که از توهم و ترس خارج شوید. اجازه بدهید بزرگ‌منشی‌تان احترام دیگران را برانگیزاند، نه ترس از شما. دوم اینکه فضای گفتگوی آزاد و نقادانه را درسازمان تقویت کنید. فراموش نکنید آن‌هایی که بیش از بقیه انتقاد می‌کنند، بیش از بقیه دلسوزند. سوم اینکه از توهم مرکز عالم بودن خارج شوید و با سازمان‌های دیگر ارتباط بگیرید؛ از یادگرفتن از آنها خجالت نکشید. چهارم اینکه ارتباطات درون سازمانی و درون بخشی را تقویت کنید. گفتگو همیشه بهترین راه حل است. 

تهیه شده در تحریریه بازارشناسان مگ