امروزه بسیاری از مدیران کسب و کار با چالشی اساسی در حوزه‌ی منابع انسانی روبرو شده‌اند، چرا که هیچ راهبرد مشخص و مدونی برای جذب نیروهای شایسته و مستعد ندارند.
غالب سازمان‌ها تنها پس از اخراج یا ترک کار برخی کارمندان‌شان به تکاپو می‌افتند تا جای خالی نیروی خود را به هر روش ممکن از جمله آگهی در جراید و رجوع به مراکز کاریابی پر کنند. اما در غالب اوقات و به دلیل اهمال‌کاری و تعجیل در فرایند جذب نیرو، افراد استخدام شده فاقد شایستگی‌ها و شاخصه‌های مورد نیاز شغلی بوده و مجموعه را دچار آسیب می‌کنند.
جابجایی بالای نیروی کار معضلی جهانی در دنیای کسب و کار است و این مهم، ضرورت اتخاذ رویکردهای نوین در شایسته‌یابی، شایسته‌گزینی و شایسته‌سالاری در سازمان‌ها را مطرح می‌سازد. عدم بکارگیری سیستمی منسجم در جذب و حفظ نیروی انسانی موجب اتلاف سرمایه‌های مادی و معنوی سازمان‌ها می‌شود.
پیش از ورود به مبحث اصلی لازم است که ابتدا کمی در روش‌های فروش خود تجدید نظر کنیم و فرآیندهای بیهوده و فرسایشی را از آن حفظ کنیم. همواره سازمان خود را به عنوان یک سازمان یادگیرنده تلقی کنیم و با اجرای برنامه‌های آموزشی، تجارب شخصی و کاری خود را در راستای اعتلای منابع انسانی به کار گیریم. تأمین محتوای آموزشی و تشویق کارکنان به گردش آزاد دانش و اطلاعات موجب تقویت بنیان‌های منابع انسانی و روزآمد بودن آن‌ها می‌شود. ضروری است که دارای یک سیستم پاداش حساب‌شده باشیم و آراستگی ظاهری و ذهنی را فراموش نکنیم.
استیو ساگز از متخصصان استخدام استعدادهای فروش و مؤلف کتاب "آیا آن‌ها قادرند بفروشند" (Can they sell?) است. او تکنیک‌های منحصر به فرد، ساده و در عین حال اثربخشی را برای جذب نیروهای مستعد فروش مطرح می‌سازد.
مصاحبه‌های استخدامی از جمله مراحلی است که تقریباً تمامی کارجویان می‌بایست از فیلتر آن عبور کنند و نقشی تعیین کننده در استخدام افراد دارد. در واقع مصاحبه را می‌توان سخت‌ترین خوان استخدام برشمرد.

 

ادامه این مطلب  را در کتاب "40 گفتار پیرامون ارتقای مهارتهای فروش " بخوانید.

سبز باشید