نورو پلاستیسیتی یا انعطاف‌پذیری مغز و نقش آن در محیط کار
در خلال قرن گذشته، محققان به این نتیجه رسیده‌اند که مغز در طول عمر افراد دست از رشد برنمی‌دارد اما در دوران کهنسالی رو به افول می‌گذارد. در اواخر دهه‌ی 80 میلادی بود که معلوم شد مغز نه تنها مدام در حال تغییر و تحول است، بلکه در طول عمر بشر رشد و خود را بازیابی میکند. حتی در دوران پیری هم می‌توان مطالب جدید آموخت و این مسأله را تجربه نیز ثابت کرده است.
این یافته‌ها به ویژه در مورد بیماران دچار صدمه‌ی مغزی حایز اهمیت است. جراحات وارده بر مغز قسمتهایی از نورونها و اعصاب آن را دچار اختلال میکند، اما مغز می‌تواند پس از مدتی سلولهای مرده را احیا و باز تولید کند. این ویژگی از مغز و خاصیت انعطاف‌پذیر آن با اصطلاح نوروپلاستیسیتی شناخته میشود.
نوروپلاستیسیتی در محیط کار دارای مفاهیم ژرفی به ویژه در مورد مسأله‌ی یادگیری، اجتماعی‌شدن و سازگار‌پذیری کارکنان است، مغز برای رشد و تغییر برنامه‌ریزی و خلق شده است.
مدیریت تغییر، یادگیری و نوروپلاستیسیتی
انعطاف و پلاتسیتی مغز نشان از آن دارد که ما دارای سخت‌افزار یادگیری و تغییر هستیم. زمانی که ما بوسیله‌ی اطلاعات جدید، شرکت در فعالیت‌ها، یا انجام تمرین‌های بدنی تحریک می‌شویم مغز به ایجاد سلول‌ها و پیوندهای عصبی جدید می‌پردازد.
نوروپلاستیسیتی دارای مفاهیم ضمنی ژرف برای رویکردها و راهکارهای توسعه و یادگیری و برنامه‌های مدیریت تغییرات است.
این دغدغه و مسأله‌ی گریبانگیر تمام کسب و کارها در هر کجای دنیاست: «موفقیت بدون تغییر در رفتار و کردار و عادات روزمره‌ی افراد سازمان شدنی و امکان پذیر نیست.» ولی تغییر رفتار حتی برای افراد دشوار است، و گاهی عادات جدید در نظر برخی به معنای مرگ و زندگی است. با این نکته دشواری تحولات سازمانی را بیشتر درک میکنیم.
مطالعات حاکی از آن است که بسیاری از بیمارانی که که تحت عمل جراحی قلب قرار می‌گیرند، پذیرای عادات روزمره سالم‌تر نیستند و با آنکه از خطرات اضافه وزن، عادات نادرست غذایی و بی‌تحرکی آگاهی دارند و ارزش تغییر رفتار خود را می‌دانند اما این کار را نمی‌کنند.
حال در مورد سازمان چطور، اگر بخواهیم رفتار کلی سازمان را متحول کنیم تکلیف چیست؟ متاسفانه شواهد حاکی از آن است که تغییر و تحول در سازمان تنها در حد یک آرزوی دور از دسترس باقی مانده است. اما شاید یافته‌های عصب‌شناسی و کاربردهای آن در دنیای کسب‌و‌کار این رویا را گامی رو به سوی تحقق پیش ببرد.
در طول 20 سال گذشته، دانشمندان به شناختی دقیق‌تر و ژرف نسبت به سرشت انسان و تغییرات در رفتار و کردار او رسیده‌اند، آن هم به واسطه‌ی ترکیب علومی از جمله روان‌شناسی( مطالعه‌ی ذهن و رفتار بشر ) و PET (پرتو نگاری از تشعشعات پوزیترونی)، به‌همراه روش‌های تحلیل امواج مغزی مثل EEG (الکتروانسفالوگرافی). به لطف فناوری‌ها و دانش جدید، تاکنون پرده از بسیاری از اسرار دنیای درون و نیز روابط و بده بستان‌های موجود میان رشته‌های عصبی مغز انسان برداشته شده است. تحلیل رایانه‌ای این ارتباطات به پژوهشگران کمک کرده تا میان مغز( اندام فیزیکی )و ذهن( خودآگاه انسان که فکر میکند، احساس میکند، عمل میکند و مشاهده میکند ) و نیز ناخودآگاه بشر ارتباط برقرار کنند.
مفاهیم ضمنی این یافته‌ها به ویژه برای رهبران سازمانی مفید خواهد بود، و به آنها در شناخت دقیق خود و سازمان خود و نیز تسهیل روند دگرگون‌سازی در سازمان کمک بسزایی میکند. بخش تصمیم‌گیر مغز که از آن با عنوان مغز کهن یا خزنده یاد میشود، مغزی است مقاوم و سرسخت در برابر هرگونه تغییر. این مغز با این روش و ماهیت خطرگریز خود میلیونها سال به ما در حفظ بقایمان کمک کرده است. عادات انسان به صورت سنگواره ای در این مغز باستانی حک میشوند و همین دلیلی بر مقاومت در برابر تغییر است. با مغز باید به زبان خود او گفتگو کرد. نورولیدرشیپ نقشه‌ی راه رهبرانی است که میخواهند بر مغز و قلب کارکنان خود حکم‌روایی کنند و زمینه را برای تحول آفرینی مساعد کنند. باور کنید هیچ تغییری بدون مغز امکان پذیر نیست. به‌وجود آوردن بسترهایی همانند فرهنگ، حمایت مدیریت ارشد سازمان، و فرهنگ مشارکت در سازمان، موجب هموارسازی مدیریت تغییر و ایجاد تحولات دلخواه در سازمان میشود. در ادامه با برخی از توانمندسازهای مدیریت تغییر در سازمان آشنا می‌شویم:
• فرهنگ سازمانی
مفهوم سازمان یادگیرنده در مورد ایجاد محیط‌های کاری تسهیل‌گر، مشوق و برانگیزاننده‌ی یادگیری است. در صورت عدم وجود این بسترها، یادگیری در سطح افراد و به صورت ایزوله رخ می‌دهد و منجر به شکوفایی نمی‌شود.
• رهبری سازمانی
رهبران اندیشه‌ورز و هوشمند، یادگیری را تشویق و حمایت می‌کنند.
• مشارکت و تشریک مساعی
بالندگی و یادگیری از جمله مهم‌ترین عناصری هستند که افراد را به همکاری با یکدیگر برمی‌انگیزاند و از جمله مواردی می‌باشندکه انگیزه‌ی کارکنان را تقویت میکند. تقویت تعهد از طریق ایجاد فرصت‌های یادگیری یک راهبرد قدرتمند در مشارکت دادن کارکنان است.
مغز اجتماعی دیگر پدیده حایز اهمیت در فرآیندهای سازمانی است. این مفهوم به ما در مدیریت بهینه سازمان، مبتنی بر ویژگی‌های مغز، کمک شایان توجهی میکند. در ادامه اندکی بیشتر با ویژگی‌های اجتماعی مغز انسان آشنا می‌شویم.
مغز اجتماعی
دو سناریوی زیر را در نظر بگیرید:
• سناریو اول: مشغول قدم زدن هستید که ناگهان پایتان می‌لغزد و به سختی روی آرنج خود زمین می‌خورید و جراحت برمی‌دارید. ابتدا شوک زده‌اید، بعد حسگرهای درد شروع به ارسال پیام‌هایی به مغز می‌کنند. پوست تان سرخ شده و می‌سوزد، استخوان‌تان ضربه خورده و ورم کرده است، قلبتان محکم می‌زند و به سختی نفس می‌کشید. این یک واکنش معمول به یک درد شدید جسمانی است.
• سناریو دوم: در محیط کار خود دوست دارید تا با مدیران و افراد رده‌بالای سازمان ارتباط بگیرید. به سوی مدیرعامل خود می‌رویدکه مشغول گپ و گفت دوستانه با یکی از همکارانتان است. به محض نزدیک شدن شما به آنها، مکالمه‌ی آنها قطع میشود و این احساس به شما دست می‌دهد که آنها از حضور شما ناراحتند، و ظرف چند لحظه مدیرعامل عذرخواهی میکند و بدون آنکه نگاهی به شما کند به سراغ افراد دیگری می‌رود.
پژوهش‌های اخیر حاکی از آن است که میزان درد اجتماعی که افراد از سناریوی دوم احساس می‌کنند درست به اندازه‌‌ی درد جسمی است که در سناریوی اول اتفاق می‌افتد. در مغز، نواحی یکسانی فعال میشود و به قول معروف درد را از هر طرف بنویسیم درد است. جالب آنکه مُسکن‌هایی مثل آسپیرین قادر هستند تا درد اجتماعی افراد را نیز تخفیف بدهند.
این موضوع چه معنایی دارد؟ زمانی که ما جایگاه اجتماعی یا ادراک فرد از خود را خدشه‌دار میکنیم، او را متحمل درد میکنیم. دردی که در نظر مغز به همان میزان زمین خوردن دردناک است.
این یافته‌ها نشان داد که نیاز بشر به درک، برقراری ارتباط و مشارکت با دیگران در ذات و در مغز او نهادینه شده است و حتی اگر تلاش هم کنیم نمی‌توانیم این قابلیت را در مغزخاموش کنیم. ما این توانمندی را در حالات چهره‌ی خود منعکس میکنیم: یک لبخند موجب تبسم دیگری میشود، یک اخم هم همینطور ما حرکات دیگران را مثل آیینه تقلید میکنیم آن هم عموماً به صورت ناخودآگاه.
مغز اجتماعی ما در بحث مدیریت استعداد حرفهای زیادی در خصوص آنکه ما چگونه تعامل میکنیم و اهمیت مبنایی این تعاملات در توانایی ما در اندیشه و پردازش افکار، تفسیر حرکات غیرکلامی و همدلی با دیگران دارد. این مساله ضرورت توجه به رفتارهای اجتماعی در سازمان را گوشزد میکند. ایجاد فضای مثبت، همدلانه، و مثبت در سازمان موجب تقویت مثبت رفتارهای اجتماعی در کارکنان میشود و مسیر یادگیری و اجتماعی‌شدن آنها را هموار می‌سازد.