هشت‌خوان تحول:

نویسندگان یافته مهم کتاب را اینگونه مطرح می‌کنند:

• عامل اصلی نه استراتژی است، نه ساختار،نه فرهنگ و نه سیستم. این عوامل (و مانند آن‌ها) البته مهم‌اند، اما در همه حال سخن اصلی بر سر دگرگون ساختن رفتار انسان‌ها است . تحول زمانی با کامیابی همراه می‌شود که احساسات انسان در کانون توجه باشد.

 

• رفتار مردم با دو عامل دگرگون می‌شود:

1-تحلیل‌هایی که آنان را به اندیشیدن وا می‌دارد

 

2-نمایش‌هایی که احساسات آنان را بر می‌انگیزد

 

لازم است فرآیند دیدن، حس کردن و تحول را جایگزین فرآیند تحلیل، تفکرو تحول کرد.

 

پیام این کتاب این است که سهم عامل دوم بیش از عامل یکم است.

 

خوان یکم: ایجاد فوریت

 

نخستین گام هر تحول موفقی این است که گروهی از افراد سازمان به اندازه کافی به فوریت لازم پی ببرند و بر مدار آن به پویش درآیند. چه در رأس یک سازمان سترگ، چه در رده‌های پائین یک مؤسسه کوچک غیر انتفاعی ، کسی که در ایجاد تحولات بنیادی پیروز است که کار را با دامن زدن به فوریت در میان افراد لازم آغاز کند. فوریت هر گاه خلاقانه دامن زده شود افراد را بیدار می کند، از لاکشان بیرون می کشد و آماده می سازد. پیامد این اقدام این خواهد بود که افراد به یکدیگر خواهند گفت:

 

» هشدار! باید وضع را عوض کنیم. »

 

عموماً چهار عامل ،کاروان تحول را از حرکت باز می‌دارد: نخست رضایت از وضع موجود که از غرور بیجا یا خودخواهی سرچشمه می‌گیرد. دوم لختی ناشی از ترس که پیامدش پنهان شدن در گوشه و کنار است . سوم موضع "ما زیر بار حرف کسی نمی‌رویم" ناشی از خشم است.و چهارم نگرش بسیار منفی که دودلی بار می‌آورد. در هر چهار مورد نتیجه یکی است: افراد بی اعتنا می‌مانند، پا به رکاب نمی‌گذارند، راه نمی‌افتند، و اگر دیگری پا پیش بگذارد بازش می‌دارند. در نتیجه تحول مورد نظر آغاز نمی‌شود، یا جان نمی‌گیرد.

 

پس فضایی را پدید آورید که افراد بگویند:  " زود باشید ". بدین ترتیب کاروان تحول آماده سفر می شود.

 

خوان دوم: تشکیل تیم راهنما

 

پس از آن که فوریت پا گرفت، گروهی که اعتبار ، مهارت، ارتباطات، خوشنامی و اختیارات رسمی لازم را برای رهبری تحول دارند باید گرد آیند. این گروه باید بیاموزند چگونه در سایه اعتماد و تعهد قلبی ، تحول را رهبری کنند.

 

دشواری بزرگی این خوان آن است که گاه افراد کاروان مایل نیستند پا پیش بگذارند، لذا رهبری تحول دست کسانی می‌افتد که شایسته نیستند.

 

پس افرادی گرد آورید که چه از نظر فردی و چه از نظر انجام کار به شکل گروهی شایسته باشند و بتوانند فرآیند بسیار دشوار تحول را رهبری کنند.

 

خوان سوم: ترسیم دورنما

 

در موفق‌ترین حالت تیم راهنما دورنما تحول و راهبردهای آن را ساده، روشن، منطقی و برانگیزاننده رسم می‌کند. پس دورنما و راهبرد درستی رسم کنید که در گذار از اتمام خوان‌های بعدی کوچ تحول، راهگشای عملیات باشد. دورنمایی که کارایی دارد عبارت است از :

• کوشش برای دیدن آینده(به معنای واقعی کلمه)

 

• ترسیم دورنمایی چنان روشن که ظرف یک دقیقه یا روی یک برگ کاغذ قابل شرح باشد

 

• ترسیم دورنمای شورانگیز، مانند تعهد خدمت به دیگران

 

• راهبردهای بی‌پروا برای تحقق دورنماهای بی‌پروا

 

• توجه به مسئله راهبردی شتاب کاروان تحول

خوان چهارم : پیام رسانی

 

برای اینکه تحول موفق باشد باید پیام به گوش همه رسانده شود تا جهت را بدانند و از جان و دل به کاروان بپیوندند.

 

لازم است دورنما و راهبردها در قالب پیام‌هایی ساده  و دلنشین تبیین شوند. هدف مفاهمه است و ایجاد همدلی و آزاد ساختن انرژی افراد. اینجا کردار مهم‌تر از گفتار است نمادها بلندتر سخن می‌‌گویند و تکرار پیام نیز مهم است.

 

پیام کارا ویژگیهایی دارد که عبارتند از :

• پیام ساده و دلنشین، نه پیچیده و فنی

 

• تمرین پیش از پیام‌رسانی(به ویژه برای درک احساس افراد)

 

• مخاطب قرار دادن نگرانی‌ها، ابهامات، خشم، و بی اعتمادی

 

• لاروبی دالان‌های ارتباطی تا راه پیام‌های مهم باز شود

 

• کمک گرفتن از فناوری‌های نو برای نمایاندن دورنما

در این صورت  افراد کم‌کم به نهضت می‌پیوندند و این در رفتارشان نمایان می‌شود.

 

خوان پنجم: توان افزایی

 

در خوان توان افزایی سخن بر سر حذف موانع است. با موانع سرراه کاروان تحول (به ویژه رئیسان توانکاه، کمبود اطلاعات، سامانه نادرست، ارزیابی عملکرد و پاداش دهی، و کمبود اعتماد به نفس) به شیوه‌ای کار را بازپروری کنید.

 

باید افراد حس کنند نیرو دارند و پا در رکاب بگذارند. برای عبور از این خوان آنچه کارایی دارد عبارتند از:

• یافتن کسانی با تجربه تحول، که بتوانند اعتماد به نفس افراد را با نمونه‌های" ما توانستیم، شما هم می‌توانید" افزایش دهند

 

• سامانه ارج گذاری و پاداش‌دهی که انگیزه ، خوش‌بینی، و اعتماد به نفس پدید آورد

 

• بازخوردی که به کمک آن افراد بتوانند در ارتباط با دورنمای تحول تصمیم بگیرند

 

• واگذاری کارهای جدید به مدیران توانکاه برای" بازپروری آنان به گونه‌ای که نیاز به تحول را به روشنی ببینند

خوان ششم: چند دستاورد سریع

 

برای بیشتر شدن باور کارکنان به نهضت، کسب چند دستاورد سریع لازم است. در این صورت جمع نیرو می‌گیرد و مخالفت‌ها رنگ می‌بازد.

 

اگر این فرآیند خوب مدیریت نشود، دستاوردها درست برگزیده نشوند یا دیر به کف آیند، مخالف خوان‌ها و بدگمان‌ها ، رشته‌ها را پنبه می‌کنند.

 

آن چه کارایی دارد عبارت است :

• دستاوردهای سریع در آغاز راه

 

• دستاورهایی تا حد ممکن روشن برای بیشترین شمار افراد

 

• دستاوردهای بی‌چون و چرا که ایستادگی را ذوب کند

 

• دستاوردهایی هر چه سودمند برای دیگران

 

• دستاوردهایی در آغاز راه که به درد کسان نیرومند بخورد، کسانی که هنوز ندارید اما نیازمند آنان هستید

 

• دستاوردهایی که به آسان و ارزانی حاصل آید، حتی اگر در قیاس با دورنمای عظیم تحول کوچک جلوه کند

خوان هفتم: پیگیری

 

در موفق‌ترین سفرها، رهبران تحول دنباله کار را رها نمی‌کنند. پس از کسب نخستین دستارودهای سریع،تحول جان و جهت می‌گیرد

 

کوچ هنگامی موفق خواهد بود که افراد با مایه گذاشتن از نیرویی که گرفته‌اند دورنما را محقق سازند. این شدنی نیست مگر با زنده نگاه داشتن حس فوریت و خاموش ساختن غرور بیجا؛ خودداری از انجام کارهای غیر لازم ، فرساینده ، و روحیه کش؛ و خودداری از نواختن زود هنگام زنگ پایان کوچ.

 

خوان هشتم: ماندگار سازی

 

گذشته نیروی شگرفی دارد. بسا که جهش به آینده ، لغزش به گذشته را در پی داشته باشد. با کمک به ایجاد یک فرهنگ نوین ، پشتیبان و نیرومند، می‌توان از بازگشت به گذشته جلوگیری کرد.

 

بسیار حیاتی است که این نکته درک شود که :

 

فرهنگ در پایان سفر تحول مطرح است نه در آغاز آن. پس تعیین کنید تحول پدید آمده در تاروپود فرهنگ سازمان بافته شده و کارکردن به شیوه جدید در سازمان جا افتاده است و آنچه در این خوان کارایی دارد عبارتند از:

• نایستادن در خوان هفتم(توجه کنید: تا دگرگونی‌ها ریشه نبسته‌اند کار تمام نشده)

 

• جهت دهی انگیزه‌آور به نو استخدام‌ها تا ببینند سازمان واقعاً به چه اموری اهمیت می‌دهد

 

• به کارگیری فرایند ارتقای شغل برای گماردن کسانی که با هنجارهای نوین کار می‌کنند در مناصب پر نفوذ و چشمگیر

 

• گفتن دوباره و چند باره داستان‌های دلنشین درباره اینکه سازمان جدید چیست، چه می‌کند، و چرا موفق است

 

• یقین مطلق از این که پیوستگی رفتارها و پیامدهایی که سبب رشد فرهنگ نوین سازمان می‌شود بر قرار است.

چند نکته به عنوان سخن پایانی:

• نشان دادن الگو، مهم‌ترین عامل نفوذ در دیگران نیست، تنها عامل است.

 

• احساسات مخالف تحول عبارتند از : خشم ، غرور نابجا، بدبینی، خود بینی، بد گمانی، خستگی، نا امنی، و نگرانی. احساسات موافق تحول عبارتند از : یقین اعتماد، خوش‌بینی، فوریت، غرور بجا، مهرورزی، شور ، امید، و شیفتگی.

 

 

سبز باشید