رابطه بین مدیر و کارمند بیش از هر چیز دیگر یک رابطه انسانی است و تابع مقتضیات و شرایط ارتباط بین دو انسان است. مدیران باید به این نکته توجه داشته باشند که قبل از آنکه با یک کارمند طرف باشند، یک انسان را در مقابل خود دارند که ارتباط با او تنها به یک ارتباط ماشینی منحصر نمی‌شود. 

ارتباط با یک انسان متفاوت از ارتباط ما با مثلاً یک کامپیوتر است. ما از سیستم‌مان انتظار داریم که فرامین ما را بدون کم و کاست اجرا کند و حتی اگر ساعت‌ها روشن بود باز هم با همان دقت و سرعت اولیه کار را بدون عیب و نقص انجام دهد. ما از سیستم خود انتظار داریم هر روز صبح که آن را روشن می‌کنیم، بدون هیچ مشکلی شروع به کار کردن کند. مهم‌تر از همه اگر به کامپیوتر خود بگویید که دو، پنج یا ده سال دیگر نیز باید همانجا باشد و همین کارهایی را که الآن انجام می‌دهد، هر روز تکرار کند، اصلاً از دست شما ناراحت نمی‌شود و انگیزه‌اش را از دست نمی‌دهد. اما گفتن این جمله به یک کارمند مخرب‌ترین کاری است که یک مدیر می‌تواند انجام دهد.

زمانی که پای انسان به میان می‌آید، تمام روابط دچار دگرگونی می‌شود. دیگر با یک موجود بی‌روح مواجه نیستیم بلکه با پدیده‌ای مواجهیم که دارای لایه‌های متعدد و پیچیده روانشناختی و رفتاری است. ما با یک سیستم کامپیوتری روبه‌رو نیستیم که انتظار داشته باشیم هر روز صبح رفتار یکسانی را از خود نشان دهد یا در صورت دریافت یک فرمان، به شکلی یکسان از خود عکس‌العمل نشان دهد. 

درک انسان آنقدر دشوار و البته برای فعالیت‌های مدیریتی و بازاریابی مهم است که متفکران برجسته این علوم تمرکز خود را روی انسان‌شناسی قرار داده‌اند. برای مثال گری همل را می‌توان نام برد که معتقد است مدیر باید به گونه‌ای رفتار کند که کارمندانش با قلب خود کار کنند. یا می‌توان از فیلیپ کاتلر نام برد که عصر جدید بازاریابی را بازاریابی برای روح انسان نامگذاری می‌کند. 

درست است که منظور کاتلر، مشتریان خارج از سازمان هستند اما می‌توان بازاریابی انسان‌-محور را به مشتریان درون سازمان یعنی همان کارمندان نیز تعمیم داد. کارمندان ما افرادی با شرایط و ویژگی‌های متفاوت هستند و مدیریت ارتباط با آنها به هنرمندی مدیر نیاز دارد.

به همین دلیل است که سازمان‌ها دریافتند به بخشی تحت عنوان بخش منابع انسانی نیاز دارند تا از سرمایه‌های انسانی خود بیشتر و بهتر مراقبت کنند. در حقیقت مدیران ارشد سازمان‌ها، مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک علم و تخصص پذیرفتند و دریافتند که برای این کار باید به افرادی که در این زمینه تخصص دارند اعتماد کنند و کار را به آنها بسپارند.

شکل‌گیری واحد منابع انسانی در سازمان‌ها برکات زیادی به همراه داشت اما در کنار تمام منافعش باعث شد که مدیران بخش‌های مختلف سازمان، خود را بی‌نیاز از یادگیری اصول و مفاهیم مدیریت منابع انسانی ببینند و هرگونه اقدام در این زمینه را وظیفه واحد منابع انسانی بدانند. این در حالی است که هر یک از مدیران میانی سازمان باید برای واحد خود نقش یک مدیر منابع انسانی را نیز بازی کنند و بتوانند ارتباطات خود با کارمندان‌شان را به بهترین شکل مدیریت کنند. 

یکی از نکاتی که در بحث انگیزه‌بخشی به نیروها مورد تأکید متخصصان منابع انسانی است، ساختن یک چشم‌انداز جذاب و در عین حال واقعی برای آنها است. یکی از وظایف مهم مدیر این است که این تفکر را به کارمند خود القا کند که امکان رشد تا بالاترین رده‌های سازمان برای او امکان‌پذیر است و اگر او تمام تلاش خود را به خرج دهد و روی پیشرفتش سرمایه‌گذاری کند سازمان راه رشد را برای او باز گذاشته است. مدیران محترم واحدهای مختلف سازمان که نیروهایی را تحت مدیریت خود دارند نباید تحت هیچ شرایطی رؤیای پیشرفت کردن کارمند را از او بگیرند زیرا این کار انگیزه او را به شدت کاهش می‌دهد و راهی جز ترک سازمان را برایش باقی نمی‌گذارد.

البته لازم است که در سازمان نیز مکانیزم و فرهنگ رشد از داخل سازمان به وجود آمده باشد تا هر یک از کارمندان با دیدن نمونه‌های واقعی که توانسته‌اند با تلاش خود مسیر ترقی را بپیمایند، انگیزه بهتر شدن داشته باشند.