تحقیقات: چگونه زنان می توانند شبکه‌های با موقعیت بالا بسازند
خلاصه.
تحقیقات مدت ها نشان داده است که زنان در ایجاد شبکه های با ارزش در مقایسه با مردان با موانع بیشتری روبرو هستند. تحقیقات نویسندگان، منتشر شده در مجله آکادمی مدیریت، نه تنها بر آنچه که ما در مورد چالش های منحصر به فرد زنان در ایجاد شبکه های با ارزش با آن مواجه هستند، تأکید می کند. همچنین یک نقشه راه استراتژیک برای غلبه بر این چالش ها ارائه می دهد. با درک و استفاده از قدرت ارتباطات اجتماعی مشترک، زنان به‌عنوان فردی، می‌توانند از تعصبات سیستمی جدا شده و به سمت ایجاد پیوندهای حرفه‌ای ارزشمندی حرکت کنند ، که باعث پیشرفت شغلی آنها می شود. برای سازمان‌هایی که متعهد به برابری جنسیتی هستند، مطالعه آنها دستورالعمل روشنی ارائه می‌کند: سرمایه‌گذاری در ساخت برنامه‌های حامی شبکه سازی که مسیرهای مشخصی را که از طریق آن زنان می‌توانند به ارتباطات با ارزش دست یابند، شناسایی و استفاده کنند
در زمینه پیشرفت شغلی، این تصور که "اینکه شما چقدر می دانید مهم نیست، ، بلکه اینکه چه کسی را می شناسید، مهم است" حقیقت دارد. با این حال، برای بسیاری از زنان، این مفهوم چالش های منحصر به فردی را ارائه می دهد. علیرغم مزایای بالقوه شغلی ایجاد ارتباطات با ارزش در یک سازمان، تحقیقات مدتهاست که نشان داده است که زنان در ایجاد چنین ارتباطاتی در مقایسه با مردان با موانع بیشتری روبرو هستند. تحقیقات ما که در مجله آکادمی مدیریت منتشر شده است، بینش جدیدی را در مورد این چالش مداوم ارائه می دهد و ما برخی از این بینش ها را در این مقاله به اشتراک می گذاریم.
ما داده‌های 42 شرکت دارویی جهانی را در یک دوره 25 ساله جمع‌آوری کردیم و شبکه‌های هزاران مرد و زن را در حین پیشرفت در حرفه خود بررسی کردیم.
در حالی که تمرکز تجربی ما بر روی بزرگترین شرکت‌های دارویی جهانی است، استدلال‌ها و یافته‌های ما احتمالاً به طور گسترده به بیشتر سازمان‌های مبتنی بر دانش جهانی تعمیم می‌یابند. ما به سه دلیل تصمیم گرفتیم بر روی بزرگترین شرکت های دارویی جهانی تمرکز کنیم. اول، آنها بازیگران مهمی در اقتصاد دانش جهانی هستند. دوم، زنان دارای مدارک تحصیلی برابر یا بهتر در رشته‌هایی هستند که بیشتر شرکت‌های داروسازی به دنبال آن هستند، اما اغلب فاقد ارتباطات حرفه‌ای برابر هستند که برای موفقیت در صنعت علوم زیستی که به سرعت در حال تغییر است، بسیار مورد نیاز است. سوم، کیفیت داده ها در این زمینه بالا است.
بررسی راهبردهای شبکه‌ای برای مردان و کدامیک برای زنان، الگوهای قابل توجهی را نشان داد که یافته های متعارف را به چالش می‌کشد.
در حکمت مرسوم رشد شغلی، «ملاقات حضوری» با رهبران ارشد اغلب به عنوان یک قانون طلایی برای ایجاد یک شبکه با ارزش مطرح می‌شود. با این حال، متوجه شدیم که این توصیه ممکن است برای مردان و زنان وزن یکسانی نداشته باشد. در حالی که شکی نیست که ملاقات با رهبران با موقعیت بالا برای تشکیل شبکه‌های پرمخاطب مفید است، تحقیقات ما نشان می‌دهد که مردان به مراتب بیشتر از زنان از آن سود می‌برند. در مقایسه با مردان، زنانی که فرصت تعامل رودررو با یک رهبر ارشد را داشتند، 40 درصد کمتر احتمال داشت که با آن رهبر ارتباط برقرار کنند. چرا این هست؟
بر قاطعیت و اعتماد به نفس به عنوان شاخص هایی برای شایستگی در تعاملات رو در رو به صورت فراگیر و کدهای فرهنگی وجود دارد. این ویژگی ها که به طور سنتی با رفتار مردانه مرتبط هستند، معیارهایی برای سنجش پتانسیل و عملکرد هستند. چنین برداشت‌های جنسیتی از شایستگی، ناخواسته موانعی را برای زنان ایجاد می‌کند، زنانی که ممکن است این ویژگی‌ها را به گونه‌ای متفاوت از خود نشان دهند یا حتی ممکن است برای نشان دادن آنها جریمه شوند، در نتیجه مانع از توانایی آنها برای کسب شناختی می‌شوند که به درستی سزاوار آن هستند.
به عنوان مثال، در جایی که مردان ممکن است به طور اتفاقی درباره معاملات موفقی که در طول گفتگو با یک رهبر ارشد بسته اند به خود ببالند، زنان ممکن است تمایل کمتری به این کار داشته باشند. نتیجه این است که با گذشت زمان، این گفتگوهای ظاهراً غیرمستقیم می تواند بر رهبران ارشد تأثیر بگذارد تا ادراکات شایستگی را شکل دهند که نادرست است و منجر به حضور ناکافی زنان در حلقه حرفه ای آنها می شود.
برای نشان دادن این نکته، سناریوی زیر را در نظر بگیرید: پریا، یک مهندس نرم‌افزار باتجربه در یک شرکت فناوری، یک راه‌حل نرم‌افزاری پیچیده را در جلسه‌ای با ریسک بالا که توسط یک رهبر ارشد سازماندهی شده است، ارائه می‌کند. ارائه او واضح است، داده های او به طور بی عیب و نقص تحقیق شده است، و نتیجه گیری های او درست است. با این حال، به نظر می رسد که رهبر ارشد نسبت به همکار مرد خود، مارک، که با ادعاهای جسورانه و اعتماد به نفس گستاخانه درباره پتانسیل راه حل برای موفقیت مداخله می کند، واکنش نشان می دهد. برای مارک، تعامل چهره به چهره با رهبر ارشد، یک بلیط برنده است. برای پریا، اینطور نیست. چرا؟ زیرا علیرغم ارائه جامع پریا، این مارک است که احتمالاً تأثیر ماندگاری بر رهبر ارشد می گذارد. استدلال های قاطعانه و رفتار مطمئن او با معیارهای ناگفته رهبر برای شایستگی و پتانسیل هماهنگ است. در نتیجه، وقتی رهبر ارشد به نامزدها برای پروژه‌های پرمخاطب آینده فکر می‌کند، چهره مارک به ذهن می‌رسد، نه چهره پریا.
ممکن است فکر کنید، «آیا زنان نمی‌توانند با رفتار مردانه‌تر، با نشان دادن شایستگی‌های خود با همان اعتماد به نفس و قاطعیتی که مارک نشان داد، بر این نقطه ضعف غلبه کنند؟» نه واقعا. زنانی که آرزوی ایجاد شبکه‌های با ارزش بالا را دارند، با یک رابطه دوگانه روبرو هستند: اگر مانند پریا رفتار کنند - خوش‌فکر، متین و در عین حال تا حدودی ملایم - ممکن است توسط افراد بالاتر جدی گرفته نشوند. اگر به سبک مردانه‌تری متمایل شوند، این خطر را دارند که به‌عنوان زورگو برچسب‌گذاری شوند.
در این صورت، زنان برای ایجاد شبکه‌های با منزلت چه می‌توانند بکنند؟
از قدرت ارتباطات مشترک استفاده کنید
در حالی که داده‌های ما نشان می‌دهد که مردان بیشتر از زنان از تعاملات چهره به چهره با همکاران برجسته سود می‌برند، اما برای زنان نیز یک حامی نقره‌ای ارائه می‌دهد. ما متوجه شدیم که زنان تقریباً یک سوم بیشتر از مردان احتمال دارد که از طریق پیوندهای شخص ثالث روابطی با موقعیت بالا ایجاد کنند.
پیوندهای شخص ثالث به عنوان پل عمل می کنند و افراد را به یک شبکه با ارزش بالا متصل می کنند که در غیر این صورت ممکن است دور از دسترس باقی بماند. چنین روابطی به مردان و زنان کمک می کند تا ارتباطات حرفه ای ارزشمندی را ایجاد کنند. اما چرا پیوندهای شخص ثالث به ویژه برای زنان مفید است؟ زیرا آنها ارتباطات صرف، نیستند. آنها تأیید کننده ، ارجاع دهنده ، و تقویت کننده قابلیت هستند. آنها تایید ضمنی و اعتماد تماس متقابل را دارند.
وقتی یک همکار محترم، یک زن را با فردی با موقعیت بالا معرفی می کند، این معرفی با زیرمتنی از اعتبار همراه است و این سیگنال را می دهد که این زن قبلاً توسط شخصی مورد اعتماد مورد بررسی قرار گرفته و صلاحیت آن تشخیص داده شده است. این تأیید می‌تواند عاملی حیاتی برای دسترسی به حلقه‌هایی باشد که ممکن است به دلیل تعصبات آگاهانه یا ناخودآگاه بسته باقی بمانند.
لورا را در نظر بگیرید، مدیری که در بخش توسعه محصول کار می کند و سابقه عملکرد چشمگیری دارد. علیرغم تلاش‌هایش، او تلاش کرد تا یک ارتباط مبتنی بر اعتماد با مدیر ارشد فناوری سازمان ایجاد کند - یک فرد بسیار مورد احترام و با موقعیت بالا که برای پیشرفت شغلی لورا اهمیت اساسی دارد.
موفقیت لورا زمانی اتفاق افتاد که او روی پروژه ای با کارلوس، کارگردانی با سابقه طولانی مدت در شرکت کار کرد. کارلوس در پروژه های مختلف موفق با CTO همکاری کرده بود و یکی از قابل اعتمادترین مخاطبین آنها بود. کارلوس ، چندین بار از لورا بسیار تمجید کرد و نظر مساعد خود را در مورد کار او به اشتراک گذاشت. یک روز بعد از ظهر، کارلوس یک جلسه Zoom ترتیب داد و از لورا و مدیر ارشد فناوری دعوت کرد تا در مورد پروژه‌های توسعه محصول آینده و ابتکارات فناوری استراتژیک CTO بحث کنند. در طول این جلسه، لورا یک طرح قانع کننده برای ویژگی محصول جدید ارائه کرد که به طور یکپارچه با دیدگاه CTO برای تحول دیجیتال همسو بود.
متاثر از بینش او و تشویق کارلوس از تایید توانایی هایش، CTO با نگاه جدیدی، شروع به دیدن لورا کرد. پس از این ملاقات، کارلوس از لورا دعوت کرد تا به یک گروه بین بخشی که او رهبری آن را بر عهده داشت، بپیوندد و عملاً او را وارد حلقه مورد اعتماد خود کرد.
پیوندهای شخص ثالث به زنان این امکان را می دهد که از دریچه نقاط قوت و شایستگی هایشان دیده شوند نه از دریچه ای که توسط پیش فرض های اجتماعی پوشیده شده است. آنها بستری را فراهم می کنند که از طریق آن می توان نقاط قوت متمایز یک زن را به طور موثر به نمایش گذاشت. بنابراین، چگونه زنان می توانند پیوندهای شخص ثالث را ایجاد کنند؟
تحقیقات نشان می دهد که زنان در ارزیابی شبکه های غیررسمی بهتر از مردان هستند. با این حال، آنها اغلب از این مهارت برای ایجاد شبکه های ارتقاء شغلی استفاده نمی کنند. یکی از استراتژی هایی که زنان می توانند انجام دهند، این است که در مورد این روابط متفاوت فکر کنند. به عنوان مثال، روی اهدافی تمرکز کنید که از پیشرفت حرفه ای فراتر می روند (مزایایی که این پیوندها برای یک تیم به ارمغان می آورد) یا این روابط را نه به عنوان وسیله ای برای رسیدن به هدف (ارتقای شغلی) بلکه به عنوان یک هدف (به عنوان روابط معتبر و مبتنی بر اعتماد بین آنها) در نظر بگیرید. افرادی که از یکدیگر مراقبت و حمایت می کنند).
حال، بیایید به این سؤال بپردازیم که یک سازمان چه کاری می تواند انجام دهد تا به زنان با استعداد کمک کند تا به شبکه های با ارزش بالا دسترسی پیدا کنند؟
برنامه های حامی شبکه ایجاد کنید
تعدادی از مقالات و مطالعات مزایای برنامه‌های «حامی شبکه» را نشان داده‌اند که به خوبی طراحی شده‌اند - ابتکارات سازمانی که هدف آن کمک به زنان برای ایجاد یک رابطه عمیق و مبتنی بر اعتماد با کسی است که قبلاً اعتماد رهبران مرتبط و دارای موقعیت بالا را به دست آورده است. . حمایت مالی در این زمینه، برخلاف مربیگری، شامل حمایت فعالانه برای پیشرفت زنان، باز کردن درها به روی آنها و استفاده از ارتباطات ایجاد شده آنها با بازیگران با موقعیت بالا برای ایجاد فرصت هایی برای رشد شغلی دیگران است. در حالی که شواهد نشان می دهد که برنامه های حامی شبکه سودمند هستند، به خوبی درک نشده است که چگونه باید برای به حداکثر رساندن تأثیر طراحی شوند.
تحقیقات ما چهار نکته زیر را نشان داد که می‌تواند به سازمان‌ها در طراحی برنامه‌های حامی شبکه موثر کمک کند:
1.به دنبال حامیانی با موقعیت های متوسط باشید. برنامه های حامی شبکه اغلب اعضای بسیار با سابقه ای را استخدام می کنند به این امید که به لطف نفوذ و شبکه گسترده خود به پیشرفت زنان کمک کنند. با این حال، تحلیل های ما نشان می دهد که تأثیرگذارترین حامیان مالی شبکه به ندرت در اوج سلسله مراتب وضعیت یافت می شوند. در عوض، آنها معمولاً در سطح متوسطی قرار دارند که بین مدیر تحت حمایت و افراد رده بالای سازمان قرار دارند. این قرارگیری به آنها اجازه می دهد تا به طور مؤثر به عنوان یک واسطه معتبر بین هر دو طرف عمل کنند.
2.حامیان مالی شبکه با سابقه طولانی را هدف قرار دهید. تصوری که معمولا شنیده می شود این است که زنان ارشد بیشتر به همکاران زن جوان کمک می کنند و آنها را حامیان عالی شبکه می کند. داده های ما دیدگاه متفاوت تری را ارائه می دهند. به طور کلی، ما متوجه شدیم که حامیان زن شبکه نسبت به مردان برای همکاران جوان سود کمتری دارند. این احتمالاً به دلیل آن چیزی است که برخی از محققان آن را «تهدید علاقه‌مندی» نامیده‌اند، یا این ظن غالباً بی‌اساس که زنان ارشد ممکن است از همکاران زن جوان‌تر حمایت کنند، نه به این دلیل که آنها برای این شغل بهترین هستند، بلکه به این دلیل که زن هستند. با این حال، داده‌های ما یک استثنای قابل توجه را نیز برجسته می‌کند: زمانی که حامیان زن شبکه یک دوره سازمانی طولانی دارند، حامیان شبکه بزرگی را ایجاد می‌کنند که واقعاً شانس زنان جوان را برای ورود به شبکه‌های با موقعیت بالا افزایش می‌دهند. به لطف سرمایه اجتماعی و اعتباری که در سازمان دارند، حامیان مالی شبکه زن با سابقه طولانی، نحوه برقرای ارتباط بازیکنان با موقعیت بالا را می دانند و همچنین درک دقیقی از اینکه چگونه جوانان زن می توانند بازی خود را ارائه دهند، دارند. آنها این پتانسیل را دارند که تأثیر زیادی در برنامه های حامی شبکه بگذارند.
3.از اثر "سه گانه زن" استفاده کنید. یکی دیگر از نشانه های یک برنامه حامی شبکه موثر، چیزی است که ما آن را اثر «سه گانه زن» نامیدیم - زنجیره ای تماماً زنانه که یک همکار جوان، یک حامی شبکه و یک همکار با موقعیت بالا را به هم متصل می کند. سه قلوهای زنانه بسیار مؤثر هستند زیرا از یک سو ترکیبی نادر از نفوذ و قدرت را به نمایش می گذارند و از سوی دیگر درک عمیق و دست اولی از چالش های پیش روی زنان جوان با استعداد را نشان می دهند. چگونه سازمان ها می توانند از اثر سه گانه زن استفاده کنند؟ با جفت کردن زنان جوان با یک حامی شبکه زن که به نوبه خود مورد اعتماد یک زن ارشد است.
4.ارتباط محلی را با دسترسی جهانی ترکیب کنید. در صورت امکان، برنامه های حامی شبکه باید زنان خردسال را با حامیان مالی شبکه که در یک مکان جغرافیایی کار می کنند جفت کنند. زنان جوان از دریافت وقت ملاقات رو در رو با اسپانسر شبکه خود بسیار سود می برند، به خصوص زمانی که آنها کوچکتر هستند (به اولین نکته در بالا مراجعه کنید). و حامیان شبکه می تواند در حمایت از زنان کوچکتر بسیار مؤثر باشند، حتی اگر تماس های آنها از راه دور باشد. در این شرایط، برنامه‌های حامی شبکه یک مزیت اضافی برای زنان کوچکتر ارائه می‌دهند - آنها می‌توانند به عنوان سکوی پرشی برای دسترسی به شبکه‌های جهانی با ارزش بالا عمل کنند که فراتر از محیط محلی نوجوانان است.
منبع: Harvard Business Review
ترجمه شده در واحد نوآوری و بهبود TMB