رهبران خوب نیاز دارند که بدانند با انواع مختلف و تیپ های متفاوت شخصیتی حتی آن دسته از کارکنانی که به نوعی آرزو دارند از شرکتشان اخراج کنند، چگونه تعامل کنند؟
آنها باید بتوانند افرادی که کمتر از سایرین بهروری داشته و عملکرد ضعیفی دارند برانگیزند، و با همکاران آزاردهنده خود تعامل کرده و روی کارمندان کله شق و سفت و سختشان تسلط پیدا کنند. گرچه این عوامل، رهبری سازمان را به وظیفه ای طاقت فرسا و دشوار تبدیل می کند، اما کارکنان ناشایست در بسیاری از تیم ها به به چشم می خورند و به نظر می رسد که اخراج و تعدیل آنها از سازمان آخرین راهکار ممکن باشد. از این رو از آنجا که اخراج کردن و یا دوری جستن از این افراد همواره گزینه مطلوب نیست، رهبران می بایست روشهای صحیح و مدیریت حرفه ای این دسته از کارکنان را بیاموزند. وانگهی، اگر تیم به دلیل خطای یکی از اعضای نامناسب خود شکست بخورد، این ضعف رهبری و راس سازمان را رسانده و یا دست کم وجهه مدیریت ارشد سازمان را خدشه دار می سازد. در این جا چهار توصیه به منظور رهبری شایسته افراد ناشایست در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد:
1-    شفاف و و صریح ارتباط گرفته و تعامل برقرار کنید
زمانی که جای تعامل شفاف در سازمان و تیم های کاری غایب باشد، اشکالات بسیاری پدید خواهد آمد. در این شرایط زیردستان و کارکنان ناچارند حدس بزنند – و اغلب اشتباه – که قرار است چه کنند و سازمان از ایشان چه انتظاراتی دارد. تحت این عوامل، زمانی که مساله ای ناخوشایند بروز کند، عموما هرکس سعی می کند انگشت اتهام و مسئولیت را متوجه دیگری کند که این اقدام موجب ایجاد تنش و اضطراب می شود. در این فضای مسموم، بدیهی است که هیچ کاری پیش نخواهد رفت.
در سال 2015 موسسه Wrike در پیمایشی تحقیقاتی از 1464 متخصص سوال کرد که چگونه ضمن رفع موانع کار خود را پیش می برند و امور را تکمیل می کنند. 52 درصد از پاسخ گویان مهم ترین عامل استرس زای کاری را اطلاعات نداشته و یا مفقود می دانستند و به این ترتیب رهبری غیر شفاف (44 درصد) و مسئولیت پذیری نامشخص (46 درصد) در رتبه های بعدی این فهرست جای گرفتند. در واقع ایجاد محیطی که کلیه افراد به طور یکسان در جریان امور مرتبط به خود قرار گرفته و شفافیت اطلاعاتی در آن حکمفرما باشد از جمله وظایف رهبران است، تحت این شرایط هیچ بهانه ای برای انجام نشدن کارها وجود ندارد.
یک سیستم ارتباطی و تعاملی ایجاد کنید که انتظار می رود کلیه افراد سازمان از آن متابعت کنند. مصداق ها و رویه هایی ایجاد کنید که نشان دهد اعضای تیم چگونه باید اطلاعات را به اشتراک گذاشته و پیشرفت خود را گزارش و به بحث بگذارند. به طور مثال، اجازه دهید کارمندان تان بدانند که پس از هر جلسه و یا مکالمه مهم رو در رو، یک صورتجلسه و گزارش پیگیری متعاقب آن منتشر خواهد شد که حاوی خلاصه ای از مباحث مطرح شده و گام های بعدی است. به این شکل هر کس می تواند در وقت نیاز، به اطلاعات، مکتوبات و یادداشت ها رجوع کند.
2-    همه چیز را مستند کنید
گاهی همکاران سرسختی داریم که همواره ایجاد دردسر می کنند و صرف نظر از اقدامات و عملکرد رهبری سازمان، ممکن است در نهایت مسائلی پدیدار شود. این دسته افراد به جای پذیرفتن خطای خود و تلاش در جهت یافتن راهکار، شرایط و اوضاع را به سمت بحث و جدل های بی پایان و مکالماتی نظیر فلانی این را گفت، آن یکی این را گفت سوق می دهند. به کمک مستندسازی و گزارش گیری از افتادن در دام این تقابل ها اجتناب ورزید. به محض آنکه نشانه های دردسر بروز کرد، مثل وقتی که یکی از اعضای تیم از انجام مسئولیت های خود نشانه خالی می کند و یا بیجا نق می زند و اظهار نظرهای نامربوط می کند، جزئیات و گزارشات دریافتی و مشاهدات خود را ثبت و ضبط کنید. اگر مجادله ای پیش آمد، طرفین را احضار کنید و گفته های دو جانب قضیه را بشنوید. اگر اوضاع به نقطه ای رسید که رهبری ارشد سازمان مجبور به دخالت در امور شد، باید مستندسازی دقیق و شفافی در خصوص شرح ماوقع و فرد یا افراد مقصر صورت پذیرد. در این شرایط حتی المقدور با عینیت و قاطعیت عمل کنید. یک رویکرد آرام و منطقی در چنین شرایطی به مراتب اثربخشی بالاتری به نسبت ایجاد همهمه و دیگران را مقصر جلوه دادن خواهد داشت.
3-    خونسرد باشید
هرکسی ظرفیتی دارد، نقطه ای که با عبور از آن کاسه صبر افراد لبریز می شود و دیگر نمی توانند با همکاران بدعنق و ناشایست شان سر و کله بزنند و به ناگهان به لحاظ روانی دچار انفجار می شوند. در این شرایط بهترین گزینه حفظ خونسردی و دور شدن از فضای تنش آلوده است. بر اساس مطالعه ای که در سال2015 و توسط نشریه روان شناسی محیطی به چاپ رسید، تعارضات در فضای باز و ادارات دارای فضای آزاد زودتر به سرانجام مطلوب میرسند. زمانی که در فضاهای مشترک کاری هرگونه تنشی آغاز شد، از آن فضا دور شوید و قدم زنان به مکان باز و آرامش بخشی بروید که بتوانید اندکی از بار استرس های روانی خود بکاهید. این کار موجبات ایجاد خونسردی در شما را فراهم می سازد.
گزینه دیگر برای تقابل با تعارضات سازمانی، یافتن فردی مناسب، آگاه و دلسوز است که بتوانیم بدون نگرانی دغدغه های خود را با او در میان بگذاریم. دوست یا مشاوری دلسوز که همکار ما در اداره نباشد، گزینه مناسب تری به نظر می رسد. نظرات و ایده های ایشان در خصوص روش های مقابله با مسائل دشوار و به نظر لاینحل را جویا شوید. آنها میتوانند بسته به شرایط با شما همدلی کرده و یا دیدگاهی متفاوت ارائه کنند.
4-    برای انتخاب های دشوار آماده شوید
معمولا پس از آن که با همکاران ناشایست خود دچار تعارض و یا تنشی می شویم، وسوسه کننده به نظر می رسد که شاهد سقوط آنها باشیم. در واقع به جای تلف کردن وقت و انرژی برای کشیدن بار مسئولیت این دسته افراد، به نظر می رسد که نظاره کردن شکست آنها ساده تر باشد. با این وجود، آیا خیر شما و آنها در این اتفاق است؟ نتایج تحقیقات نظریات جالبی در این خصوص مطرح میکنند.
بعنوان مثال پژوهش صورت گرفته در دانشکده کار و کسب دانشگاه جان هاپکینز نشان می دهد که ارتکاب یک رفتار خارج از عرف و انحرافی از سوی یکی از اعضای تیم به شرط آنکه تعارض قابل توجهی در این بین به وجود نیاید موجب می شود که دیگر هم تیمی ها سخت تر کار کنند. لذا با وجود آنکه کار کردن با افراد ناشایست ممکن است واقعا آزاد دهنده به نظر برسد، در نهایت می تواند عملکرد دیگر اعضای تیم را بهبود دهد.
از این رو همواره پیش از تصمیم گیری در خصوص ایجاد تعارض و یا قطع همکاری با تیم به دلیل اهمال کاری و سستی یکی از اعضا، نیازهای خانواده کاری و سازمانی را در نظر بگیرید. و در این خصوص فکر کنید که موفقیت کلیت سازمان و یا یک پروژه در قیاس با آسیب های احتمالی که یک فرد ممکن است وارد کند، چقدر اهمیت دارد. اگر موفقیت سازمان اهمیت بیشتری به نسبت دیگری داشت، بهتر است سعه صدر خود را بالا برده و کار را ادامه دهیم.
هیچ کس از کار کردن با افراد ناشایست لذت نمی برد، اما رهبران گاه ناگزیر به این کار می شوند. نکته مهم تر آنکه آنها باید این کار را به روشی حرفه ای انجام دهند.
منبع:
https://www.entrepreneur.com/article/283996

                                                                                                                        سبز باشید