اشتیاق زیاد در محیط کار عموما به مفهوم میل به سخت کوشی تعبیر می‌شود.
 اما با این حال به‌طور قطع شما نیز افرادی را دیده اید که با اشتیاق فراوان پا به شغل‌ جدید خود میگذارند اما در میانه راه به تدریج انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند. 
متأسفانه، چنین مساله‌ای بسیار مرسوم است. مساله‌ای که می‌تواند برای مدیران دردسرساز شود، چرا که آنها ناگزیرند که به اعضای بی‌انگیزه، بی‌تفاوت، منزوی و فاقد راندمان تیم خود روحیه بدهند. نظارت نزدیک، سخنرانی‌های روحیه‌بخش،برنامه‌های ارائه پاداش، ارتقای شغلی و .. همگی بخشی از ابزارهای در اختیار یک مدیر هستند. هرچند که این قبیل راهبردها عموماً در عمل توفیقی ندارند.
دکتر دیوید سیروتا، مشاور و محقق در امور سازمانی، اقدام به انجام سلسله تحقیقاتی پیرامون راه‌های ایجاد انگیزه در کارمندان کرده است. مطالعه او بر پایه‌ی یک نظرسنجی از بیش از چهار میلیون کارمند در سراسر جهان، و همچنین گروه‌های کانون، مصاحبه‌ها، نمونه‌های موردی و مشاهدات غیررسمی انجام گرفته است. نتایج این مطالعه در سال 2005 و در کتابی تحت عنوان کارمند مشتاق منتشر شده است، سیروتا در کتاب خود چنین نتیجه‌گیری می‌کند که راه ایجاد اشتیاق در کارمندان، این است که آنچه می‌خواهند را در اختیارشان بگذاریم.
نظریه‌ی انگیزه سه‌عاملی سیروتا برای ایجاد اشتیاق در محیط کار مبتنی بر ۳ رکن اساسی است:
۱. اهداف سازمان با اهداف کارمندان در تضاد نباشند
۲. کارکنان نیازهای اولیه‌ای دارند که باید توسط سازمان مرتفع گردد
۳. اشتیاق کارکنان منبعی برای کسب مزیت رقابتی است
به‌منظور درک بهتر نظریه‌ی سیروتا و شناخت آن، نکته‌ای را که در ابتدای این یادداشت گوشزد شد را به خاطر بیاورید: بیشتر مردم شغل جدیدشان را با سطح بسیار بالایی از انگیزه و اشتیاق آغاز می‌کنند، و معمولاً دوست دارند از کاری که می‌کنند لذت ببرند. سیروتا معتقد است که این شکل طبیعی و ماهوی انگیزه با رویکردهای نامناسب و شرایط ضعیف به تدریج رنگ می‌بازد.
۳ عاملی که در کنار هم به ایجاد اشتیاق منجر می‌شوند عبارت‌اند از:
۱. تساوی/عدالت- افراد دوست دارند در محیط کار با آن‌ها عادلانه رفتار شود
۲. موفقیت- افراد دوست دارند کارهای مهم و سودمند انجام دهند و از آنها به خاطر این کارها قدردانی شده و مورد تصدیق قرار گیرد.
۳. رفاقت: افراد تمایل دارند از روابط خوب خود با همکارانشان لذت ببرند
فاکتور اول: تساوی/عدالت
برخوردهای عادلانه به ما انگیزه می‌دهد. و همچنین کارکنان از سازمان خود انتظار دارند تا شرایط اولیه که نیازهای فیزیولوژیک، اقتصادی و روانی‌شان را تامین می‌کند، فراهم کنند. 
تحقیقات سیروتا شامل سوالاتی درخصوص شرایط فیزیکی محل کار، امنیت شغلی، میزان کار مورد توقع، دستمزد، ارتباطات، پارتی‌بازی و همخوانی حرف و عمل مدیریت بود.
عامل عدالت بسیار مشابه عوامل بهداشتی است که توسط فردریک هایزنبرگ در نظریه انگیزه-بهداشت او مطرح شده است.
بنا بر گفته‌ی سیروتا، برای کسب اطمینان از رعایت عدالت در محیط کار، باید هر سه‌ی این موارد رعایت شوند:
امنیت فیزیولوژیک
از امنیت فیزیولوژیک کارکنان خوداطمینان حاصل کنید:
•    شرایط ایمنی  را در محیط فراهم کنید
•    انتظارات‌تان را به شکلی برقرار کنید که تعادلی معقول میان کار/ زندگی کارکنان برقرار شود
•    اطمینان حاصل کنید که تمامی ملزومات امنیت محیط کار رعایت گردد
•    به‌کل مرتب دوره‌های آموزشی ایمنی را برگزار کنید.

امنیت اقتصادی
من پرویز درگی در لابلای گفته‌ها و سخنرانیهایم بارها گفته‌ام  که امنیت شغلی در شرکت‌های پیشتاز وجود ندارد. این گفته برای مدیرانی که  در سمینارهای من حاضر میشوند خوشایند است اما برخی از کارکنان و مدیران میانی ممکن است آزرده شوند.واقعیت تلخ شرکت‌های پیشرو در غرب نیز همین گونه است. اکنون زمانه‌ای است که حتی مدیران برجسته و پیشتاز به سرعت اخراج می‌شوند. دلیل آن نیز پرواضح است. زمانه به سرعت عوض می‌شود. رهبری کردن در این اوضاع کاری است دشوار، سرگیجه‌آور، پرآشوب، آزاردهنده، و گیج‌کننده. البته باید آن ور بوم را هم دید، و آن اینکه اگر کارمندی در دسته کارمندان طلایی است باید برای حفظ و ارتقای او تلاش کرد. مدیرها عادت دارند تقصیر ریزش نیروهای خوبشان را به گردن هر کسی بیندازند جز مقصر اصلی: کارمندان شغل‌های‌شان را رها نمی‌کنند،‌ بلکه مدیران‌شان را رها می‌کنند.
لذا فراهم کردن میزان قابل قبولی از امنیت شغلی بویژه برای کارکنان شایسته سازمان امری الزامی است:
•    قبل از اخراج کلیه جایگزینهای ممکن را در نظر بگیرید
•    در صورت اجتناب‌ناپذیر بودن اخراج، ابتدا به دنبال استعفای داوطلبانه‌ی فرد باشید
•    درخصوص اخراج فرد با زبانی شفاف و صادقانه گفت‌و‌گو کنید
•    به کارمندانی که اخراج شده‌اند تا حد ممکن فرصت دهید تا شغلی متناسب با خود بیابند
•    عدالت را در میان کارمندان باقی‌مانده رعایت کنید
حق و حقوق عادلانه تعیین کنید
•    به صورت رقابتی دستمزد پرداخت کرده و حتی‌المقدرو تورم را نیز در حساب و کتاب خود لحاظ کنید
•    بسته به عملکرد افراد پرداختهای متغیری (در قالب پاداش) در نظر بگیرید
•    به کارمندانتان این امکان را بدهید تا با خرید سهام و یا برنامه‌های دیگر تقسیم سود در موفقیت شرکت سهیم شوند
نقطه قوت و تاکید نظریه‌ی سیروتا درخصوص دستمزد و حقوق و مواجب است. سیروتا بر خلاف دیگران اعتقاد دارد که پول اهمیت زیادی در ایجاد اشتیاق در نیروی کار دارد. نظریه‌‌ی سیروتا می‌گوید که میزان دستمزد نشانه ای از احترام و موفقیت است، نه‌ فقط راهی برای افزایش قدرت خرید ملزومات زندگی.
سلامت روانی
فضایی آکنده  از احترام فراهم کنید:
•    فارغ از قدرت و جایگاه افراد با با تمام کارمندان رفتاری یکسان و نه برابر در پیش بگیرید
•    از ابزار قدرت به شکلی عادلانه بهره‌برداری کنید
•    تبعیض جایگاه‌محور را در محیط کار به حداقل برسانید- به‌عنوان‌ مثال، جای پارکینگ مخصوص و یا غذاخوری‌های جدا ممنوع است
•    استقلال و اختیار کافی و مناسب را برای کارکنان‌تان فراهم کنید
•    به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان گوش کنید (مدیریت از کف بازار یا همان MBWA ابزاری مناسب برای برقراری و حفظ ارتباط با کارکنان است)
•    بازخور مثبت بدهید و آنها را تصدیق کنید
•    به کارمندان خود ابراز علاقه کنید و بر تعامل محترمانه تاکید ورزید
فاکتور دوم: موفقیت
افراد تمایل دارند به کارشان ببالند و دیگران نیز دستاوردهایشان را مورد تصدیق قرار دهند. آنها همچنین می‌خواهند از دستاوردهایی که سازمان به عنوان یک کلیت به آن دست می‌یابد نیز احساس غرور کنند. 
سیروتا از کارکنان سوالاتی در مورد میزان و نوع بازخورهایی که دریافت کرده بودند پرسید؛ این‌که محیط کارشان تا چه حد مشارکتی بوده و اینکه منابعی که در اختیارشان قرار داشته تا چه حد کافی بوده است و درنهایت این‌که تا چه اندازه از کار کردن در شرکتشان احساس غرور می کرده‌اند.
برای آن‌که کارمندان احساس موفقیت کنند، سازمان می‌بایست چهار کار صورت دهد:

۱. یک محیط کار توانمندساز ایجاد کنید
ابزارهای لازم برای انجام موفقیت‌آمیز کار را در اختیار کارمندان بگذارید.
•    از تیم‌ها به شکل موثر بهره‌برداری کنید
•    از روندهای رهبری مشارکت‌آمیز استفاده ببرید
•    تا حد ممکن، ساختار سازمان را بصورت تخت درآورده و به عبارت دیگر بوروکراسی و طبقات کاری را از ساختار سازمان حذف کنید
•    بطور موثر تفویض اختیار و تقسیم وظایف کرده و  و از ریزبینی و مدیریت ذره‌بینی اجتناب کنید
۲. وظایف کاری را چالش‌برانگیز کنید
به کارمندان این اجازه را بدهید که به کارهای جذابی بپردازند که مهارت‌ها و توانایی‌هایشان را به چالش می‌کشد:
•    براساس چارچوب شایستگی‌ها به جذب افراد بپردازید.
•    به طراحی شغل بر پایه‌ی پیشرفت و رضایت بپردازید
•    به‌خوبی توضیح دهید که هر جایگاه شغلی چه نقشی در کلیت سازمان دارد
•    فرصت آموختن مهارت‌های جدید را در قالب دوره‌های آموزشی به کارمندان خود بدهید
۳. از ابزار بازخورد، تصدیق و پاداش استفاده کنید
اجازه دهید که کارمندان‌تان بدانند که کارشان را به چه نحو انجام میدهند:
•    انتظارات‌تان را شفاف و بی‌پرده ابراز کنید
•    اولویت‌ها را مشخص کرده و رویشان به توافق برسید
•    به منظور تصدیق دستاوردها و موفقیتها، از پاداش‌های ملموس استفاده کنید
•    انتقادات را با تعریف و تمجید تلطیف و متعادل کنید
•    تا حد ممکن امکان ارتقا را فراهم کنید

۴. سازمانی هدف‌مند و قانون‌مدار باشید
افراد دوست دارند برای شرکت‌های قابل‌اعتمادی کار کنند، که مایه مباهاتشان باشند:
•    تصویری از شرکت خود بسازید که باعث افتخار کارمندانتان باشد
•    اصول و قوائد شرکت را برای کارکنان‌تان روشن کنید
•    حرف و عملتان یکی باشد
•    رهبری اخلاق مدار را پیشه کنید
•    خدمات و محصولات باکیفیت ارائه کنید و از روندهای باکیفیت مدیریتی بهره ببرید
فاکتور سوم: رفاقت و همراهی
ما دوست داریم از کار خود لذت ببریم. این است که روابط شخصی را بسیار مهم می‌کند. فرهنگی که مشوق همکاری، تعامل، صمیمیت، پذیرش و کار تیمی باشد، از الزامات ایجاد انگیزه و اشتیاق است. به همین شکل، همکاری باید جزئی مهم از فرهنگ سازمانی باشد.
فرهنگ شراکت
کارمندان دوست دارند خود را عضوی از خانواده کاری دانسته و کار تیمی را احساس کنند:
•    مهارت برقراری روابط مردمی و اجتماعی را یک اولویت قلمداد کنید. همدلی، درک متقابل و احترام در پیش بگیرید و این رفتارها را از سوی دیگران نیز شاهد باشید.
•    تعاملات را تشویق کرده و فرصت‌های اجتماعی مثل جشن‌های مناسبتی را فراهم کنید
•    برای رفتارهای مثبت تیمی پاداش تعیین کنید
•    تعاملات بین‌وظایفی و کار تیمی را تشویق کنید
•    به‌شکل مرتب قوائد و الزامات سازمانی شرکت را مرور و گوشزد کنید تا از همخوانی برخوردها و نتایج اطمینان حاصل کنید
•    از تکنیک‌های حل مشارکتی تعارضات و تضادها و مذاکرات دو سر برد برای حل اختلافات و مناقشات درون‌سازمانی بهره ببرید.
با ایجاد محیطی که هر ۳ عامل ایجاد انگیزه در آن لحاظ شده باشد، می‌توانید از رضایت، انگیزه و بهره‌وری کارمندانتان اطمینان حاصل کنید. هرچند، این موارد از یکدیگر مستقل نیستند به این معنا که: نمی‌توانید  نیازهای اقتصادی را نادیده بگیرید و انتظار شکل‌گیری رفاقت و صمیمیت در خانواده کاری داشته باشید. و همچنین برعکس، فراهم کردن امکان پیشرفت و تعیین دستمزدهای بالا هم رفتارهای ناشایست در سطح مدیریتی را توجیه نخواهند کرد.
گفتنی است یکی از یافته‌های سیروتا این است که المانهای عدالت اساسی ترین موضوع بوده و باید قبل از سایر موارد مرتبط با افزایش انگیزه موردبررسی قرار گرفته و رعایت شوند.
سخن پایانی:
شور و اشتیاق، به‌عنوان معیاری برای سنجش بهره وری و انگیزه کارکنان، محور نظریه‌ی سه‌گانه‌ی سیروتا است.
این نظریه با پذیرش اهمیت برانگیختن کارکنان می‌گوید همه‌ی کارمندان اصولاً از ابتدا انگیزه‌ی کافی دارند، اما به‌مرور و با اتفاقات گوناگون، این انگیزه‌ی طبیعی از بین می‌رود.
برای ایجاد دوباره اشتیاق، رهبران و مدیران باید محیط و ساز و کاری حمایتی با سطح بالایی از عدالت، موفقیت و رفاقت ایجاد کنند. وقتی با افراد عادلانه و براساس شایستگی‌هایشان رفتار شود، بگونه ای که آن‌ها به کار خود ببالند و کارشان را در کنار افرادی که دوستشان دارند به انجام برسانند، آنگه انگیزه و اشتیاق درونی‌شان به همراه اخلاقیات و بهره‌وری افزایش‌ می‌یابد.
منبع:
https://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_57.htm

سبز باشید