وندال ها از اقوام ژرمنی بودند که مابین قرن دوم تا پنجم پس از میلاد درگستره یی از اروپا و حتی شمال افریقا زندگی می‌کردند، و به جنگجویی، خونخواری و قساوت قلب معروف بودند. وندال ها، را می توان با داعش مقایسه کرد، هر جا که پا می گذاشتند، همه چیز را از بیخ و بن نابود می کردند، به نحوی که اثری از تمدن به جای نمی ماند؛ به قول احمد شاملو، آنجایی که قدم می نهادند گیاه از رستن سر باز می زد. 

دو هزار سال بعد، واژه وندال در ادبیات روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی تبدیل به مفهومی شد برای توضیح رفتار های مخرب شهری. وندال های دنیای مدرن آدم هایی هستند که اموال عمومی را تخریب می کنند، روی دیوار ها شعار می نویسند، صندلی اتوبوس ها را پاره می کنند، روی درختان یادگاری حک می کنند، و گوشی تلفن های عمومی را می دزدند.

هم روانشناسان و هم جامعه شناسان کوشیده اند از منظر خود پدیده وندالیزم را توضیح دهند؛ با این حال می توان به جرات گفت وندالیزم پدیده یی روان-جامعه شناختی (psychosociological) است؛ بدین معنی که همزمان واجد کیفیت های روانشناختی و جامعه شناختی است. 

وندالیزم را نباید صرفا به وبژگی های روانشناختی تقلیل داد، بی عدالتی اجتماعی، تبعیض، فشارهای اجتماعی و اقتصادی، فروپاشی ارزش های مشترک اجتماعی و عوامل دیگری از این دست تاثیری مستقیم بر رشد وندالیزم داشته، و مهاجران، حاشیه نشینان شهری، طبقات فرودست اجتماعی و آنهایی که نحوی مورد تبعیض قرار گرفته اند بیشتر مستعد گرایشات وندالیستی هستند. به همین ترتیب وندالیزم را نباید تنها ابزاری برای اظهار تنفر درنظر گرفت؛ بلکه باید آن را همچون رسانه یی دانست که فرودستان برای رساندن صدایشان به جامعه بدان متوسل می شوند.

معزل وندالیزم در سازمان‌ها نیز وجود داشته و یکی از چالش برانگیز ترین موضوعات سازمانی است. این پدیده به شکل های مختلفی در سازمان تجلی می کند: کارکنانی که به دستگاه ها و تجهیزات سازمان آسیب می رسانند، کارکنانی در حضور مشتری از سازمان بدگویی می کنند، کارکنانی که با تازه واردان بد رفتاری می کنند، کارکنانی که پس از خروج از سازمان اطلاعات محرمانه را در اختیار رقبا قرار می دهند، کارکنانی که منتظر فرصتی هستند تا به سازمان رو دست بزنند و بسیاری رفتار های مشابه؛ همگی مصداق وندالیزم هستند.    

مدیران سازمان ها، بویژه آنهایی که جسارت مواجه شدن با نقطه ضعف های شخصیتی شان را ندارند، معمولا دوست دارند به دنبال مشکلات روانی آدم ها بگردند و همه ی تقصیر ها را بر گردن نیروی انسانی بیاندازند. به همین دلیل اول اینکه زمانی متوجه ی این پدیده می شوند که دیگر دیر شده است، و دوم اینکه هیچوقت به دنبال ریشه ی این مشکل نمی گردند. فکر می کنند با اخراج فرد خاطی سازمان خود را تطهیر کرده اند؛ اما موضوع مهمی را نمی توانند ببینند: در بیشتر موارد، فرهنگ سازمانی چنین سازمان هایی وندال پرور است! اینگونه سازمان ها وندال ها را استخدام نمی کنند؛ بلکه وندال تولید می کنند.

زمانی که کارمند شما احساس کند مورد سواستفاده قرار گرفته است، تبدیل به وندال می شود، زمانی که کارمند شما احساس کند در حق ش ظلم شده است، وندال می شود. زمانی که شما در سازمان تان برخورد سلیقه یی داشته باشید و به هر نحوی اعمال تبعیض کنید، وندال تولید می کنید. همه ی این ها یک معنی مشترک دارند؛ زمانی که کارمند شما احساس کند صدایش در سازمان شنیده نمی شود؛ تبدیل به وندال می شود. این فرایند دقیقا مشابه با فرایند وندالیزم اجتماعی است؛ طبقات فرا دست اجتماعی رسانه ها را در اختیار دارند؛ رادیو، تلویزیون، اینترنت، نشریات و رسانه های دیگر. بنابراین می توانند صدایشان را به گوش جامعه برسانند، اما طبقات فرودست؛ به هیچ نحوی نمی توانند توجه جامعه را جلب کنند، به غیر از تخریب! 

سازمان های فروش، به دلیل ماهیت استرس زای فروش، معمولا بیش از بقیه سازمان ها به دام فرهنگ وندال پروری می افتند. تشویق های نا به جا، تنبیه های سلیقه یی، فروکاستن عملکرد افراد به یک جنبه ی خاص، نشنیدن صدای کارکنان، تقلیل دادن تمامی مشکلات به نیروی انسانی، فریب دادن کارکنان، و ده ها چیز دیگر! بعضی از سازمان ها را که می بینم تردید می کنم که با هدف کسب و کار به راه افتاده باشند؛ آنقدر که رفتار مدیران شان تلخ، منفی و توهین آمیز است! انگار اصرار دارند هرچه بیشتر نفرت پراکنی کنند.

برخی سازمان ها حتی فرصتی برای صحبت کردن به کارکنان شان نمی دهند. برخی دیگر از سازمان ها این فرصت را دراختیار می نهند، اما چنان عقوبت سختی برای کارکنان شاکی در نظر می گیرند که عملا کسی جرات حرف زدن نداشته باشد. در پاره یی دیگر از سازمان ها هم همیشه این گلایه وجود دارد که مدیران میانی، نظرات کارکنان را به مدیران بالا دستی منتقل نمی کنند. 

شنیده شدن، دیده شدن و مورد توجه قرار گرفتن از نیازهای اولیه ی هر انسانی است. سیمون دوبوار در کتاب جنس دوم، عبارت جالبی برای تبعیض جنسیتی علیه زنان در جامعه به کار می برد. او می گوید انسان ها زن به دنیا نمی آیند، بلکه زن می شوند. درمورد وندال های سازمانی هم اوضاع به همین منوال است؛ کارکنان شما وندال به دنیا نمی آیند، بلکه وندال می شوند. 

بنابراین برای آنکه بخواهیم جلوی خسارت های هنگفت در سازمان را بگیریم، احتیاج نیست راه دوری برویم و به روش های محیرالعقول متوسل شویم، و هزینه های اضافی به سازمان تحمیل کنیم. تنها کافی است چند قدم در جهت اصلاح فرهنگ سازمانی مان برداریم؛ ارتباطات درون سازمانی، و روابط افقی را در سازمان توسعه دهیم، کارکنان مان را در فرایند تصمیم گیری مشارکت دهیم و گه گاهی پای درد دل آنها بنشینیم. بدین ترتیب هم بهره وری آدم ها را افزایش داده ایم و هم جلوی زیان های آتی را گرفته ایم.