برای موفقیت یک سازمان می‌توان عناصر متعددی را نام برد که قرار گرفتن آنها در کنار یکدیگر می‌تواند به حرکت سازمان به سمت مقصد نهایی‌اش سرعت بخشد.

یکی از این عناصر که نقش بسیار مهمی در رشد یک سازمان ایفا می‌کند، عنصر اعتماد است. اگر اعتماد بین مدیر و نیروهایش به یک اصل تبدیل شود چالش‌های کوچک و بزرگ نمی‌توانند مانعی در سر راه این ارتباط ایجاد کنند زیرا در نهایت اعضای تیم به یکدیگر اعتماد دارند و رابطه‌ای مستحکم را به وجود آورده‌اند که به آسانی از هم پاشیده نمی‌شود.

بنابراین برای اینکه در مدیریت نیروها‌ی‌مان درست عمل کنیم باید قبل از هر کاری جوّ اعتماد را در تیم خود ایجاد کنیم. در این یادداشت به راهکارهایی برای ایجاد یا بهبود اعتماد در یک تیم کاری اشاره شده است:

 

1. دخالت دادن پرسنل در تصمیماتی که روی آنها تأثیر می‌گذارد.

کارکنان یک سازمان اصلاً دوست ندارند زمانی که قرار است تصمیمی مهم و تأثیرگذار روی آینده آنها گرفته شود، در بی‌خبری کامل به سر ببرند. اگر افراد یا دپارتمان‌های خاصی هستند که مستقیماً تحت تأثیر تصمیم شما قرار می‌گیرند حتما از آنها برای حضور در روند اتخاذ تصمیم دعوت کنید.

این استراتژی از دو منظر به نفع مدیر است. اول اینکه کارکنان متوجه می‌شوند مدیرشان برای نظر آنها ارزش و احترام قائل است و اینگونه اعتماد آنها به او افزایش می‌یابد. مورد دوم اینکه وقتی خود افراد در تصمیم‌گیری دخیل باشند، در صورت بروز مشکل نمی‌توانند همه تقصیرها را گردن دیگری بیندازند زیرا خودشان نیز حضور داشته‌اند و در فرایند تصمیم‌گیری به صورت مستقیم مشارکت کرده‌اند.

 

2. لزوم توجه هر چه بیشتر به کیفیت ارتباطات

بارها گفته و شنیده‌ایم که کارکنان شغل خود را ترک نمی‌کنند بلکه مدیرشان را ترک می‌کنند. همه ما مدیرانی داشته‌ایم که آنقدر برای‌مان قابل احترام بوده‌اند که حتی اگر از سازمان دل خوشی نداشته‌ایم به خاطر آن مدیر نهایت تلاش خود را انجام داده‌ایم.  

راز موفقیت این دسته از مدیران اعتمادی است که در نیروهای‌شان ایجاد می‌کنند. این اعتماد هم به لحاظ کاری و هم به لحاظ اخلاقی در نیرو ایجاد شده است. به عبارت دیگر، کارکنان مدیرشان را هم به عنوان فردی متخصص و کاربلند قبول دارند و هم به عنوان فردی اخلاق‌مدار به او اعتماد می‌کنند.

 

3. ثبات در سبک مدیریتی

به نظر بیش از آنکه خوب بودن یا بد بودن یک مدیر ملاک ارزیابی او باشد باثبات بودن او باید معیاری برای سنجش کیفیت سبک مدیریتی‌اش باشد. کارکنان به مدیری که در سبک و نگرش خود ثبات ندارد، اعتماد نمی‌کنند. شاید اعضای یک تیم کاری با سخت‌گیری‌ها و بداخلاقی‌های مدیرشان کنار بیایند اما با تصمیمات متناقض او هیچ گاه کنار نمی‌آیند. یک مدیر باصلابت باید در رفتار و تصمیماتش ثبات داشته باشد و به خاطر افراد یا شرایط مختلف رویکرد خود نسبت به مسائل را تغییر ندهد.

این مسئله در پایبند بودن به ارزش‌های یک سازمان نیز صادق است. تمام فعالیت‌های یک مدیر باید به شکلی باشد که همراستا با ارزش‌های محوری سازمان حرکت کند. مدیر مانند یک نویسنده است. همانطور که یک نویسنده تمام ابزار خود – مانند شخصیت‌ها، پیرنگ داستان، فضا، زمان، مکان جغرافیایی و .. – را به شکلی به کار می‌گیرد که تأثیر دلخواه خود را در خوانندگان ایجاد نماید، مدیر یک سازمان نیز باید از تمام ابزار و منابعی که در اختیار دارد به شکلی بهره بگیرد که همراستا با ارزش‌های سازمان باشند. 

 

4. مدیریت در تخصیص منابع به نیروها

یکی از دیگر از مواردی که رعایت آن، اعتماد کارکنان را به همراه دارد، مدیریت درست منابع است. سازمان به مدیر اعتماد کرده و منابعی را در اختیار او قرار داده است. حال این مدیر است که باید با مدیریت این منابع اعتماد نیروهای خود را به دست آورد. برخی از مدیران منابع را صرف اموری می‌کنند که هیچ فایده‌ای برای سازمان و نیروها ندارد آن وقت زمانی که برای مثال یکی از کارکنان نسبت به تجهیزات دفتری در اختیارش موردی را مطرح می‌کند و درخواست تجهیزات بهتری را می‌کند همان مدیر با سخت‌گیری‌های بی‌مورد خود باعث از بین رفتن اعتماد نیرو می‌شود. این در حالی است که درخواست آن نیرو در مقایسه با موارد دیگری که بودجه سازمان صرف آن می‌شود، اصلاً قابل مقایسه نیست. بنابراین از مدیری که می‌خواهد اعتماد کارکنان خود را به دست آورد انتظار می رود در تخصیص بودجه و منابعی که در اختیارش قرار گرفته به درستی عمل کند. لازم نیست به همه درخواست‌های نیروها پاسخ مثبت داد ولی برای اینکه اعتماد آنها را جلب کنیم باید در تخصیص منابع ثبات داشته باشیم و سلیقه‌ای عمل نکنیم. 

 

سبزباشید