زمانی که بحث استخدام مطرح می‌شود بیشتر شرکت‌ها هدف مشترکی را دنبال می‌کنند: دست یافتن به مناسب‌ترین فرد برای شغل و ارائه پیشنهادی که برای او و سازمان قابل پذیرش باشد. 

این رویکرد به نظر منطقی و درست به نظر می‌رسد اما تحقیقی که به تازگی در دانشکده کاروکسب هاروارد انجام شده نشان می‌دهد که این روش خیلی هم برای استخدام کردن نیرو مناسب نیست.

بر اساس این تحقیق، به جای اینکه به دنبال ستارگانی برای سازمان خود باشیم بهتر است اطمینان حاصل کنیم که فردی که استخدام می‌کنیم نیرویی "سمّی" نیست که با رفتار خود به سازمان آسیب وارد کند.

در اینجا بحث مالی نیز مطرح است. این تحقیق نشان داد که پرهیز از استخدام کردن کارکنان سمی حدود 12.500 دلار برای سازمان صرفه‌جویی در پی خواهد داشت و این مقدار بیش از دو برابر سودی است که از آوردن یک ستاره نصیب سازمان می‌شود.

علاوه بر این پژوهش دیگری که در سال 2013 توسط موسسه CareerBuilder انجام شد نشان داد که از میان 6 هزار مسئول استخدام و مدیر منابع انسانی که در این پژوهش شرکت کرند، 27 درصد اعلام کردند که اشتباه در استخدام نیرو ضرری معادل 50 هزار دلار به شرکت‌شان وارد آورده است. 

اگر بتوانیم در جلسات استخدام نیرویی را که برای سازمان مضر و سمی خواهد بود کشف کنیم، می‌توانیم هم به لحاظ مالی و هم از نظر روانی کمک زیادی به سازمان خود کنیم. به این منظور پیشنهاداتی در ادامه مطرح شده است.

 

رزومه متقاضی را استخدام نکنیم، خودش را استخدام کنیم

یک روزومه نشان می‌دهد که فرد چقدر واجد شرایط استخدام شدن برای پستی است که سازمان جهت آن اعلام نیاز کرده است اما به کارفرما چیزی درباره شخصیت فرد نمی گوید. شناختن فردی که پشت رزومه قرار دارد – شامل شخصیت، علایق، عادت‌های کاری – اولین گام در شناخت رفتار بالقوه سمی متقاضی است.

 

حصول اطمینان از محتوای رزومه

در خیلی از موارد مشاهده می‌شود که کارفرکا تنها رزومه را دریافت می‌کند و آن را مبنای استخدام فرد قرار می‌دهد. این در صورتی است که رزومه ابزاری است برای آگاهی یافتن از توانایی‌ها، مهارت‌ها، سطح تحصیلات و مهم‌تر از همه پیشینه کاری فرد. به همین دلیل باید رزومه کاری متقاضی را راستی‌آزمایی کرد. در صورت امکان باید با کارفرما یا کارفرماهای قبلی فرد تماس گرفت و دلیل قطع همکاری او با آنها را پرسید.

 

استخدام بر پایه همکاری

بر خلاف آشپزی، استخدام کردن فرایندی است که همکاری کردن باعث بهتر شدن نتایج می‌شود. استخدام را تنها وظیفه واحد منابع انسانی ندانیم و آن را به فرایندی تبدیل کنیم که حداقل مدیر بخش مربوطه نیز در آن سهمی داشته باشد. برای مثال در استخدام سرپرست فروش برای شرکت پخش، بهتر است علاوه بر مدیر منابع انسانی، مدیر فروش منطقه مربوطه، مدیر بازاریابی و مدیر توسعه بازار و حتی در مرحله آخر، مدیرعامل نیز حضور داشته باشند و نظر خود را اعلام کنند. 

 

سؤالات کلیشه‌ای نپرسیم

افرادی که برای استخدام به شرکت شما مراجعه می‌کنند به احتمال زیاد پاسخ بسیاری از سؤالات کلیشه‌ای و تکراری شما را می‌دانند. اینکه "ما چرا باید شما را استخدام کنیم؟" و "پنج سال آینده خودت را کجا می‌بینی؟" خیلی نمی‌تواند به تشخیص مضر بودن فرد برای سازمان شما کمک کند.

به جای این سؤالات بهتر است برای مثال از فرد متقاضی بپرسیم چه چیزی در شغل قبلی‌ات برایت آزاردهنده بود؟ اینگونه سؤالات غیرمنتظره می‌تواند به شما کمک کند که بهترین فرد را وارد سازمان خود کنید.

 

سبز باشید