در یادداشت دیروز به بحث استقلال کاری پرداختیم و تعریفی از آن ارائه دادیم. همچنین پیش‌فرض‌های نادرستی را که درباره موضوع استقلال کاری وجود دارد مطرح کردیم و گفتیم که استقلال کاری به معنای کار کردن در خلأ نیست.

با در نظر گرفتن این نکات، اکنون می‌خواهیم به بیان راهکارهایی برای داشتن کارکنانی باانگیزه و مستقل بپردازیم که باعث رشد بیشتر خود و سازمان خواهند شد.

 

اشتباه پیش می‌آید، آرام باشید.

اگر سبک مدیریتی در یک سازمان به گونه‌ای باشد که با کوچک‌ترین اشتباه هر نیرو، او شدیدترین انتقادها را تجربه کند، نمی‌توان انتظار داشت که کارکنان مستقل و باانگیزه‌ای داشته باشیم. معمولاً اشتباهاتی که نیروها انجام می‌دهند آنقدر خطرناک و بزرگ نیست که بقای یک سازمان را تهدید کند. بنابراین می‌توان با روشی سازنده‌تر با اشتباهات نیروها برخورد کرد و شرایط را به گونه‌ای مدیریت کرد که نیرو از اشتباهش درس بگیرد و بداند که استقلال او زیر سؤال نرفته بلکه رویکرد او نسبت به مسئله است که باید مورد بازنگری قرار گیرد.

 

به تیپ شخصیتی افراد در زمان استخدام توجه کنید.

برای اینکه تیمی از افراد مستقل و باانگیزه داشته باشیم باید از فرایند استخدام شروع کنیم و افرادی را جذب سازمان خود کنیم که از داشتن استقلال کاری استقبال می‌کنند. برخی از افراد هستند که دوست دارند مانند ربات باشند یعنی به آنها گفته شود که چه کار کنند و همان کار را به انجام برسانند. به کار گماردن این افراد برای پست‌هایی که نیاز به قدرت تصمیم‌گیری دارد اصلاً درست نیست ولی می‌توان از آنها در رده‌هایی از سازمان که کار روتین دارند استفاده کرد.

 

اعتمادسازی کنید.

بدون اعتماد، استقلال کاری غیرممکن است. زمانی که مدیر به نیروهای خود اعتماد کند، این پیام را برای آنها ارسال می‌کند که آنها مسئول مدیریت زمان، تلاش و نتیجه کار خود هستند. 

اعتماد یک مسیر دوطرفه است. همانطور که مدیر به نیروهایش اعتماد می‌کند باید این حس را داشته باشد که آنها نیز به او اعتماد دارند. پس مدیر باید از نیروهای خود بازخورد دریافت کند تا مطمئن شود آنها نیز به او اعتماد دارند. اعتماد در نزد هر یک از طرفین که از بین برود استقلال کاری با مشکل مواجه خواهد شد.

 

درون چارچوب‌های مشخص، گزینه خلق کنید.

آزادی انتخاب عنصر مهمی در استقلال کاری است اما داشتن تعدادی زیادی گزینه می‌تواند خطرناک باشد. به همین دلیل است که آنهایی که گمان می‌کنند استقلال کاری به معنای این است که هیچ چارچوبی وجود نداشته باشد، در اشتباه هستند. در حقیقت، چارچوب‌های مستحکم و سیستمی که افراد را مسئول نتایج خود بداند لازمه رسیدن به استقلال کاری هستند. اینگونه چارچوب‌ها افراد را توانمند می‌سازد که به استقلال کاری دست یابند و بدانند که اگر اختیار عمل به آنها داده می‌شود اولاً این اختیار در چارچوب مشخص و روشنی به آنها داده شده و ثانیاً در مورد نتایجی که به دست می‌آید باید پاسخگو باشند.

 

در کارکنان حس مالکیت به کار به وجود آورید.

حس مالکیت نسبت به کار زمانی در نیرو به وجود می‌آید که احساس کند کاری که انجام می‌دهد برای خود اوست و نه برای کس دیگر. اگر این احساس در نیرو به وجود آید نظارت‌های همیشگی و مدیریت میکرو دیگر لازم نخواهد بود زیرا نیرو خودش در قبال کاری که انجام می‌دهد احساس مالکیت و مسئولیت دارد و حتی در مواقعی بیش از مدیرش برای کار دغدغه دارد.

 

سبز باشید