کارفرمایان انتظار دارند که مواردی همچون حقوق و پاداش بتواند در فرایند استخدام برای جذب بهترین استعدادها به کمک آنها بیاید اما چندین فاکتور دیگر وجود دارند که روی تصمیم فرد متقاضی تأثیر می‌گذارند. با در نظر گرفتن این عوامل می‌توان به نیروهای به مراتب بهتری دست پیدا کرد.

در ادامه به راهکارهایی اشاره شده است که شرکت‌ها می‌توانند با به کار بستن آنها به مکان‌های جذاب‌تری برای کار کردن تبدیل شوند و افرادی را جذب کنند که در آینده به مسیر پیشرفت شرکت بیشتر کمک کنند.

 

مکان فیزیکی اهمیت دارد

مکان فیزیکی شرکت تأثیر قابل توجهی در تصمیم نهایی افراد ایفا می‌کند. لازم نیست که سازمان ما در بهترین مناطق شهر قرار داشته باشد بلکه باید در جایی قرار داشته باشد که برای فرد متقاضی معنادار باشد. برای مثال چند شرکت پخش بزرگ و قدیمی کشور در جاده قدیم و مخصوص کرج قرار دارند و از اینرو بودن در چنین مکانی به فرد حس حرفه‌ای بودن می‌دهد. یا میدان انقلاب تهران به خاطر کتابفروشی‌هایش مشهور است پس کار کردن در چنین جایی برای فردی که قرار است در حوزه‌های مرتبط با کتاب فعالیت کند، معنی خاصی دارد. 

از دیگر ویژگی‌هایی که ممکن است در ارتباط با مکان فیزیکی برای متقضیان مهم باشد، دسترسی آسان به خطوط مترو و ایستگاه‌های اتوبوس است. طبق آماری که سال گذشته از پنج شهر بزرگ کشور ارائه شده بود بیش از 75 درصد کارکنان شرکت‌ها ترجیح می‌دهند در مکان‌هایی کار کنند که به خطوط اصلی مترو و خطوط ویژه اتوبوس نزدیک است. به عبارت دیگر برای بیش از 75 درصد کارکنان شرکت‌ها این مسئله جزء اولویت‌های انتخاب شغل‌شان است.

 

ساختن یک فرایند قدرتمند و استاندارد برای مصاحبه

فرایند مصاحبه ارتباط مستقیمی با برند کارفرمایی یک سازمان دارد و خیلی بیشتر از آنکه فکر می‌کنیم، روی ذهنیت افراد متقاضی استخدام تأثیر می‌گذارد. گزارش لینکداین در سال 2015 نشان می‌دهد که 77 درصد از 20 هزار نفر افراد حرفه‌ای عنوان کردند که تجربه آنها در مصاحبه تأثیر بسیار بالایی در تصمیم نهایی‌شان دارد. بنابراین برای شرکت‌هایی که می‌خواهند بهترین‌ها را به استخدام خود درآورند و مجبور نشوند نیروهای متوسط و حتی پایین‌تر از متوسط را استخدام کنند، طراحی یک فرایند حرفه‌ای برای مصاحبه ضروری است.

طبق این آمار 53 درصد از افراد می‌خواهند مدیر آینده‌شان را در روز مصاحبه ببینند. تقریباً تمام این افراد (بیش از 94 درصد) مایلند که پس از جلسه مصاحبه بازخورد دریافت کنند.

مسلماً نمی‌تون مطابق خواسته‌های تک تک افراد عمل کرد اما می‌توان با طراحی فرایندی استاندارد برای مصاحبه که بر پایه شفافیت، گوش دادن پویا، ارتباط متقابل و احترام بنا شده، به برند کارفرمایی سازمان کمک کرد.

 

استفاده از روابط کارکنان فعلی

یکی دیگر از مواردی که احتمال استخدام نیروهای باکیفیت را بالا می‌‌برد استفاده از روابط نیروهایی است که در حال حاضر برای‌مان کار می کنند. این افراد از آنجا که مدتی در سازمان ما فعالیت کرده‌اند و با فرهنگ و شرایط آن آشنایی دارند در صورتی که افراد خوبی را بشناسند که با فرهنگ سازمان و نیازمندی‌های آن تطابق دارند می‌توانند منبع خوبی برای ورود نیروهای جدید باشند. 

البته باید توجه داشته باشیم که حتی اگر بهترین نیروی ما نیز فردی را معرفی می‌کند باید فرایند استاندارد مصاحبه برای او به طور تمام و کمال اجرا شود چون هیچ دو فردی شبیه یکدیگر نیستند.

 

توجه به مشارکت حتی در فرایند استخدام

ممکن است فکر کنید مشارکت فقط در مورد کارکنان فعلی ما کاربرد دارد اما در مورد افرادی که متقاضی کار در سازمان نیز هستند، مشارکت معنا پیدا می‌کند.

قبل از اینکه در مورد مشارکت در فرایند استخدام صحبت کنیم لازم است به آماری از موسسه گالوپ در ارتباط با مشارکت کارکنان اشاره کنم. طبق گزارش منتشر شده توسط این مؤسسه در ژانویه سال 2016، هزار نفر نیرو عددی است که شرکت‌ها با رسیدن به آن می‌توانند پایین بودن مشارکت کارکنان را توجیه کنند. به عبارت دیگر شرکت‌هایی که کمتر از هزار نیرو دارند دلیلی برای پایین بودن میزان مشارکت کارکنان ندارند.

حس مشارکت را باید در فرایند جذب نیرو نیز وارد کرد. پس از آنکه با فرد مصاحبه کردیم و او را پذیرفتیم لازم است اطلاعات مربوط به مصاحبه را کاملاً شفاف در اختیار او قرار دهیم و از تمام مدیران مرتبط بخواهیم اطلاعاتی را که آن فرد نیاز خواهد داشت در اختیارش قرار دهند. فراموش نکنیم که حتماً برای این نیرو پیام تبریک بفرستیم و اجازه ندهیم که حتی برای یک ساعت گیج و سرگشته باشد.

 

سبز باشید