یکی از توصیه‌های همیشگی من به مدیران عامل، اعضای هیئت مدیره و مدیران بازاریابی و فروش این است که بازاریابی و فروش را جدا از سایر علوم و رشته‌ها نبینند و دید میان‌رشته‌ای را سرلوحه کار خود قرار دهند.

یکی از حوزه‌هایی که می‌تواند برای مدیران بازاریابی و فروش از منظر منابع انسانی درس‌های مهمی داشته باشد، حوزه کشاورزی است. یکی از اصول اولیه‌ای که هر کشاورزی به آن توجه می‌کند و آنقدر برایش پذیرفته شده است که به بخشی از شخصیت او نیز تبدیل می‌شود، اصل "کاشت، داشت و برداشت" است. یک کشاورز به خوبی این موضوع را می‌داند که برای آنکه محصول خوبی را برداشت کند باید ابتدا روی کاشت سرمایه‌گذاری کند. در این مرحله کشاورز سعی می‌کند بهترین و با کیفیت‌ترین بذر یا نهال را خریداری کند تا اولین قدم را محکم بردارد. یک کشاورز حاضر نیست هر بذری را در زمینش بکارد و برای انتخاب بذر یا نهال مورد نظرش، آن را از فیلتهای متعددی عبور می‌دهد.

حال اگر از دیدگاه منابع انسانی یک سازمان به این موضوع نگاه کنیم، مرحله کاشت در کشاورزی معادل مرحله جذب در یک سازمان است. سازمان‌ها باید برای فرایند جذب و استخدام خود دغدغه داشته باشند و فیلترهای منظم و قاعده‌مندی برای این کار داشته باشند. به هیچ وجه به نفع سازمان نیست که در فرایند استخدام عجول باشد و بدون انجام دادن ارزشیابی‌های لازم، فرد را وارد سازمان کند. ما نمی‌خواهیم بذرهایی را در زمین سازمان خود بکاریم که از کیفیت و شاخص‌های لازم برخوردار نیستند. به عبارت دیگر، سازمان‌ها باید شایسته‌گزینی را در فرایند جذب و استخدام خود مورد توجه قرار دهند.

مرحله دوم در اصل "کاشت، داشت و برداشت"، داشت است. کشاورز پس از آنکه بهترین بذر را برای کاشتن در زمین خود انتخاب کرد آن را به حال خود رها نمی‌کند. در این مرحله، وظایف کشاورز وارد مرحله جدیدی می‌شود. او با صبر و حوصله‌ای مثال‌نزدنی از بذری که کاشته مراقبت می‌کند و با آب و کود دادن آن را به گیاهی پرثمر و پربازده تبدیل می‌کند.

معادل این مرحله در سازمان‌ها، مرحله نگهداشت نیرو است. پس از آنکه با رعایت اصل شایسته‌گزینی فردی را در سازمان خود استخدام کردیم، باید با مراقبت و آموزش‌های درست و کافی کاری کنیم که او بتواند توانایی‌های خود را به خدمت مهارت‌های موردنظر ما درآورد. سازمان‌های زیادی هستند که در مرحله اول دقت لازم را به خرج می‌دهند اما متأسفانه زمانی که نیرو وارد سازمان شد دیگر به پرورش او همتی نمی‌گمارند و بدون آموزش انتظار دارند کارهایی را که از او خواسته شده به بهترین نحو انجام دهد و انتظارات مدیریت واحد مربوطه را برطرف کند. به ویژه در بازاریابی و فروش، مدیر این بخش نیروی موردنظرش را از واحد منابع انسانی دریافت می‌کند و بلافاصله بدون اینکه حتی یک روز به او آموزش دهد او را وارد بازار می‌کند یا پشت تلفن می‌نشاند. پس از گذشت یک هفته همین مدیر فروش به مدیر منابع انسانی اعتراض می‌کند که نیرویی که معرفی کرده‌ای تاکنون هیچ فروشی انجام نداده است. از این مدیر باید پرسید که چرا چنین نیرویی باید بتواند بفروشد؟ در حقیقت اگر او فروشی انجام می‌داد باعث تعجب بود.

برای نیروهایی که وارد حوزه بازاریابی و فروش می‌شوند بسته به محصول یا خدمتی که قرار است بفروشند بین 4 تا 28 هفته آموزش لازم است. به عبارتی برای فروش ساده‌ترین محصولات نیز نیروی فروش باید حداقل 4 هفته آموزش فروش ببیند. توجه نکردن به آموزش فروشنده مانند کاشتن بذری در خاک و مراقبت نکردن از آن است و اینکه انتظار برداشت محصولات زیادی داشته باشیم. کشاورزان به خوبی می‌دانند که این مسئله به هیچ وجه امکان‌پذیر نیست اما برخی از مدیران بازاریابی و فروش هنوز به این باور نرسیده‌اند و به شایسته‌پروری توجهی نمی‌کنند.

تنها با رعایت مراحل کاشت و داشت است که می‌توان انتظار برداشتی قابل قبول را داشت. به عبارتی، تنها با شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری است که می‌توان منتظر نتایج شایسته بود.

در همین راستا و با در نظر گرفتن نیاز مدیران بازاریابی و فروش به آشنایی با مفاهیم منابع انسانی، آموزش بازارسازان (www.marketingschool.ir) اقدام به برگزاری دوره‌ای با هدف آموزش این مفاهیم و مهارت‌ها کرده است. همچنین میزگردهای چند شماره اخیر ماهنامه بازاریاب بازارساز (www.marketingshop.ir) را به بحث نقش و اهمیت منابع انسانی در سازمان‌های فروش اختصاص داده‌ایم و به امید حق در نظر داریم چند میزگرد دیگر را نیز پیرامون این مبحث برگزار کنیم.

 

 

سبز باشید