کارکنان یک سازمان همواره در حکم لبه یک چاقوی تیز هستند، آنها میتوانند بزرگترین موهبت در کار و کسب ما بوده و یا در نقطه مقابل عاملی مخرب باشند. بنابراین بسیاری از تصمیماتی که یک کارآفرین با آن سر و کار دارد حول محور استخدام نیرو و چگونگی حفظ و نگهداری از نیروها است. شناسایی سندرمهای مخرب قبل از فرآیند استخدام افراد میتواند بسیاری از مسایل را قبل از وقوع مرتفع کند. در ادامه به سه مورد از سندرمهای مبتلابه کارکنان ناکارآمد اشاره میشود و بیان میکنیم که چرا نباید هر فردی را به استخدام خود درآورد:

1. سندرم این وظیفه من نیست

این جمله ای آشنا برای تمام ما است و احتمالا خودمان نیز بارها آن را بکار برده ایم. همه ما با کارکنانی سر و کله زده ایم که به قدری خودرای هستند که از انجام کوچکترین کاری خارج از چارچوب شرح وظایفشان سر باز میزنند و زمانی که دلیل اشتباهات فاجعه بارشان را جویا میشویم با جمله «وظیفه من نیست» از زیر بار مسیولیت شانه خالی میکنند. وضعیتی را تصور کنیم که تمام کارکنان ما به شکل یک ربات هیچ کاری جز وظایف محوله در شرح وظایف خود را انجام ندهند، در چنین وضعیتی چه اتفاقاتی رخ خواهد داد؟ کافی است که یکی از کارکنان به دلیل بیماری و یا مسافرت در محل کار حاضر نشود، آنگاه ممکن است کل زنجیره شرکت به دلیل عدم حضور او از کار بیفتد.و یازمانی که حجم کاری فراتر از انتظار بوده و یا با وضعیتی بحرانی روبرو میشویم را در نظر بگیرید، در این مواقع نیز وجود چنین کارمندانی موجب سردرگمی و عدم پیشرفت کار خواهد بود. در صورتی که سازمانهای امروزی به افرادی نیاز دارند که در واقع مورد نیاز در نقش یک آچار فرانسه بتوانند مسئولیتهای متعدد را عهده دار شوند.

2. سندرم دستت را بکش، این وظیفه من است

گاهی این سندرم را با مسئولیت پذیری اشتباه میگیریم، حال آنکه مسئولیت پذیری خصوصیتی قابل ستایش است. زمانی که افراد با نگاهی مالکانه مسئولیت کاری را عهده دار شوند،با بن بست مواجه خواهیم شد.چرا که این نوع نگاه موجب میشود که دیگر اعضای سازمان در نتایج کارهایی به یک شخص تعلق دارد، مشارکت نکنند. در واقع مبتلایان به این سندرم، اعتقاد دارند که دیگر همکارانشان هیچ کاری را مطابق با استانداردهای آنها انجام نمیدهند. میتوان گفت که هدف چنین نیروهایی نه تعالی سازمانی، بلکه تخریب دستاوردهای سایرین و تمام کردن موفقیتها به نام خودشان است. این افراد مانع توسعه و رشد دیگران هستند و سازمان را دچار رشد سرطان گونه و ناموزون میکنند. بعلاوه زمانی که سازمان نیازمند پشتیبانی بوده و یا دچار نقطه ضعف شود، این اشخاص نمیتوانند از عهده انجام کار بر بیایند. حتی ممکن است بعنوان مدیر و یا کارآفرین متوجه شویم که تا چه اندازه به این افراد وابسته هستیم و آنها چه میزان اطلاعات ذی قیمت در اختیار دارند که هیچ کدام را به دیگران منتقل نکرده اند. در این موارد از وابستگیهای خودتان صرف نظر و مقابل رفتارهای این قبیل کارکنان ایستادگی کنید.

3. سندرم شوالیه سفید

«خدای من، این یک وضعیت بحرانی است اما جای نگرانی نیست چرا که شما من را دارید که اوضاع را روبراه کنم!»، این یک دیالوگ آشنا از جانب کارمندانی است که درگیر سندرم شوالیه سفید هستند. کارکنانی که به ظاهر ابرقهرمان و ناجی سازمانها هستند و همواره در فهرست کسانی هستند که باید مورد تقدیر قرار گیرند چرا که هر چالشی که باشد، آنها یکی از راه حلها خواهند بود. اما اندکی دقت و موشکافی نشان خواهد داد که در بسیاری از موارد، آنها خود آتش بیار معرکه بوده و به دلیل اعتیاد به مرد بحران بودن، خودشان جرقه آتش را میزنند. این رفتار آنها ممکن است به شکل دامن زدن بر شایعات و یا تخریب و رفتارهای آنارشیستی تجلی یابد.  هزینه استخدام چنین کارکنانی روشن است، هرچند آنها ممکن است به ظاهر در لباس ناجی باشند، اما افزایش تنشها و کاهش بهره وری کوچک ترین نتیجه حضور ایشان در سازمان است.

به هر ترتیب به یاد داشته باشیم که رفتارهای ناشی از این سندرمهای کاری به ندرت بصورت اگاهانه بوده و احتمالا با هدف دشمنی صورت نمیگیرند. بلکه این رفتارها ناشی از عدم بلوغ عاطفی و یا ذهنیت به شدت ناامن هستند  که میتوان دلیل آنها راشناسایی و رفتار فرد را اصلاح کرد.

 

سبز باشید