در پژوهشی بین المللی که اخیرا بیش از 500 رهبر کار و کسب را مورد پیمایش و نظر سنجی قرار داده، از این رهبران سوال شد که چه ویژگیهایی موجب تمایز یک کارمند عالی با یک کارمند عادی است. هدف پژوهشگران از انجام این تحقیق این بود که بدانند چرا بعضی از کارمندان در محیط کار از سایرین موفق تر هستند. و اما پاسخها در نوع خود حیرت‌آور و جالب توجه بودند: رهبران مورد نظرسنجی قرارگرفته عامل “شخصیت” را به عنوان اصلی ترین دلیل تمایز میان کارمندان عالی و عادی برگزیدند.

درواقع، 78 درصد رهبران اعتقاد داشتند که شخصیت وجه تمایز کارکنان عالی با کارکنان عادی است، حال آنکه به نظر آنها عامل تناسب فرهنگی با فرهنگ و محیط سازمان 53 درصد و مهارتهای کارمندان تنها 39 درصد در این تمایز دخیل هستند.

به هرترتیب اما مشکل از آنجا ناشی میشود که مدیران مذکور، تعریف خاصی از شخصیت و ابعاد مورد نظرشان نداشته اند و در حقیقت منظور آنها از شخصیت برای خودشان مشخص نیست. میتوان گفت که شخصیت دربردارنده ی مجموعه‌ای ثابت از ترجیحات و تمایلاتی است که جهان بینی ما را شکل داده و ما از طریق آنها به دنیا نگاه می‌کنیم. بطور مثال، درونگرا یا برونگرا بودن نمونه‌ای مهم از گونه‌های شخصیتی است.

ویژگی‌های شخصیتی ریشه در کودکی داشته و از همان آغاز کودکی شروع به توسه و در اوایل بلوغ به ثبات می‌رسند. بسیاری از متعلقات مهم ما در طول زندگی‌مان تغییر می‌کنند، اما شخصیت ما دستخوش تغییر نشده و مستثنی است.

گفتنی است که شخصیت ما با ضریب هوش مان (یا IQ) تفاوت دارد. این دو قرابت معنا داری با یکدیگر ندارند.از دیگرسو، شخصیت با هوش هیجانی (یا EQ) نیز تفاوت دارد. و درست به همین دلیل است که رهبران مورد نظرسنجی، در مورد شخصیت دچار سوء تفسیر  و برداشت شده‌اند.

 

ویژگی‌هایی که رهبران شرکت کننده در تحقیق از آن به عنوان شخصیت نام برده‌اند درواقع در زمره مهارتهای مربوط به هوش هیجانی هستند. و بر خلاف شخصیت ما که ثابت و لایتغیر است، میتوان مهارتهای مربوط به هوش عاطفی را تغییر و یا بهبود داد.

در واقع فوق ستاره ها دارای ویژگی‌های خاص شخصیتی خدادادی نیستند؛ بلکه بیشتر بر مهارتهای روزانه هوش هیجانی خود تکیه می‌کنند که هر شخص دیگری نیز می‌تواند آن ویژگی‌ها را کسب کند.

نیازی نیست که مدیران کار و کسب به جستجوی این مهارتهای بپردازند (هر چند که جوینده یابنده است و اگر بر فرض چنین هم کنند ضرری متوجهشان نیست)؛ اما وظیفه مدیران این است که به همه کارکنان تیم خود کمک کنند تا این مهارتها را کسب و فوق ستاره شوند.

در اینجا به برخی از مهارتهای هوش هیجانی میپردازیم که رهبران و مدیران به اشتباه آن را ویژگیهای شخصیتی تلقی میکنند. این ها مهارتهایی هستند که طلایی ها را از چوبی ها و نقره ایها متمایز میکند.

1.نقد را رها و نسیه را میچسبند!

سرکه نقد به از حلوای نسیه بود؛ این ضرب المثل را زیاد شنیده ایم اما کارمندان فوق ستاره دنبال پاداشهای کوتاه مدت و گذرا نیستند. جمله‌ای که هرگز از زبان یک فوق ستاره شنیده نمیشود این است که این است: “این کار در شرح وظایف من نیست.” کارمندان استثنایی خارج و فراتر از محدوده شرح وظایف خود کار می‌کنند. آنها در عوض آنکه قبل از هر کاری انتظار توجه یا پاداش داشته باشند، با اطمینان از اینکه در آینده به آنها پاداش داده خواهد شد، کار خود را پیش میبرند و حتی اگر پاداشی هم به ازای کارشان داده نشد، چندان سرخورده نمیشوند. آنها نقد را رها و نسیه باارزش را میچسبند.

2.تحمل تعارضات را دارند

هرچند فوق ستاره‌ها و کارمندان استثنایی به دنبال مناقشه و تعارض نیستند، اما در عین حال از تعارض (سازنده) فراری هم نیستند. آنها قادر به حفظ خونسردی خود بوده و میتوانند در کمال آرامش ونهایت منطق از جایگاه خود دفاع کنند. آنها در مسیر دستیابی به اهداف بزرگتر خود پی همه چیز را به خود میمالند و حتی می‌توانند در برابر حملات شخصی دیگران مقاومت کنند ولی خودشان هرگز از این تاکتیک استفاده نمی‌کنند.فوق ستاره ها به این آموزه شوپنهاور، فیلسوف مشهور ایمان دارند: هر حقیقتی سه مرحله دارد؛ ابتدا به مسخره گرفته میشود ،بعد به شدت با آن مخالفت میشود ،و در آخر به عنوان امری بدیهی پذیرفته میشود.

3.تمرکز میکنند

معمولا به کارآموزان خلبانی گفته می‌شود که “وقتی اوضاع بهم میریزد، هدایت کردن هواپیما را فراموش نکنید.” دلیل سقوط هواپیما این است که خلبان به حدی روی یافتن مساله تمرکز می‌کند که کنترل هواپیما را فراموش و آن را به سمت زمین میبرد. پرواز شماره 401 خطوط هوایی ایسترن فلایت از جمله نمونه های آن است: خدمه پرواز به حدی نگران ارابه فرود و بازشدن چرخ های هواپیما بودند که متوجه کم شدن ارتفاع نشدند و زمانی متوجه این موضوع شدند که خیلی دیر شده بود. این اتفاق درحالی بود که تمام هشدارگرهای داخل کابین در حال کار بودند. اما کارمندان استثنایی هرگز اصل اولیه “فقط هواپیکا را هدایت کن” را از یاد نمیبرند. آنها به خاطر مشتریان بدقلق، تعارضات اداری یا مشکلات پیش پا افتاده از کوره در نمیروند. آنهاقادر هستند که بین مسائل واقعی و عوامل مبهم و مزاحم تفاوت قائل شوند و روی آنچه اهمیت دارد تمرکز کنند.

4.شهامت عاقلانه دارند

کارکنان استثنایی زمانی که دیگران ساکت هستند تمایل دارند صحبت کنند، آنها قبل از صحبت کردن قکر می‌کنند و زمان و مکان مناسب را برای صحبت کردن انتخاب می‌کنند.

5.نفس خود را تحت کنترل دارند

کارمندان استثنایی خود را شناخته و تا حدلازم به خود بها میدهند. بگونه ای که زمانی که مرتکب اشتباهی شوند آن را می‌پذیرند و دوست دارند روش دیگران را در انجام کارها امتحان کنند، یا به این دلیل که روش دیگر بهتر است یا به این دلیل که با تیم کاری هماهنگی داشته باشند.

6. ناراضیان مثبت هستند

دنیا را ناراضیان مثبت می‌سازند. انسان هایی که از دل تهدید، فرصت می‌سازند.  آن ها می‌دانند که بدون داشتن مهارتهای درست و اراده محکم برای رسیدن به اهداف خود، به هیچ چیز ” فوق‌العاده‌تری” از ” معمول” دست نخواهند یافت.آنها عقیده ای دارند که در نوع خود بی نظیر است؛ اینکه همیشه کارها می‌توانند بهتر شوند و حق با آنهاست. هیچ کس به نهایت رشد نرسیده است و در پیشرقت شخصی چیزی به اسم “به اندازه کافی خوب” وجود ندارد. 

7. آستین بالا میزنند و خرابیها را درست میکنند

خواه کشوی خراب یک میز باشد یا یک فرایند ناکارآمد و مضر مالی برا سازمان، کارمندان استثنایی مسایل را به گذشته مرتبط نساخته و عبارت “‌همیشه همینطور بوده است” در دایره لغات آنها جایی ندارد بلکه فوق ستاره ها به مشکلات مانند مسائلی نگاه می‌کنند که باید هر چه سریعتر حل شوند.

8. مسئولیت پذیر هستند.

جمله “تقصیر من نبود” جمله ای است که بارها به زبان آورده و یا شنیده‌ایم اما کارمندان استثنایی مسئولیت پذیر بوده و مسئولیت کار، تصمیمات و تمام نتایج آنها را فارغ از اینکه خوب باشد یا بد به عهده می‌گیرند.  

9. قابل بازاریابی هستند

“قابل بازاریابی” بودن معانی و مفاهیم زیادی در بر دارد. قابل بازاریابی بودن در داخل سازمان به معنی “دوست داشتنی” بودن است به این معنا که همکاران‌شان فوق ستاره‌ها را دوست دارند. آنها افرادی قابل اعتماد و صادق بوده و بعلاوه درای مهارتهای رهبری هستند (حتی اگر در جایگاه  رسمی رهبری سازمان نباشند) و دیگران آنها را قبول دارند. قابل بازاریابی بودن در بیرون از سازمان به این معنی است که آنها نماد  و سفیری قابل اعتماد برای برند سازمان هستند. مدیران می‌دانند که می‌توانند این کارمندان را برای قرار ملاقات پیش مشتریان بفرستند و نگران این نباشند که آنها در جلسه چه خواهند گفت یا چه کاری خواهند کرد.

10. سیب های لکه دار را از جعبه خارج میکنند

می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا نگیرد.

برای بیشتر ما سروکله زدن  با افراد پرحاشیه و پر دردسر، کسالت‌آور و طاقت فرساست. کارمندان استثنایی اما با کنترل احساسات و هیجانات خود، تعاملات خود را با افراد سمی کنترل می‌کنند و در هنگام مواجهه با افراد پردردسر از در منطق وارد شده و بخاطر شناخت احساسات خود اجازه نمیدهند که از کوره در بروند و پریشان خاطر گردند. فوق ستاره ها همچنین نقطه نظرات و دیدگاه اشخاص پردرسر را مد نظر قرار میدهند و قادرند از این طریق به راه حل ها و نقاط مشترک دست یابند. افراد دارای هوش هیجانی بالا حتی زمانی که اوضاع بهم ریخته میشود، میتوانند شرایط را بگونه ای کنترل کنند که افراد سمی نتوانند خللی در انجام امورات ایشان بوجود اورند.

سخن پایانی:

توجه داشته باشیم که در یادداشت بالا اشاره ای به مهارتهایی نظیر مهارت کد نویسی، داشتن سالها تجربه، مدارک تحصیلی مرتبط با تجارت و غیره نشد. گرچه این مهارتهای اصطلاحا سخت نیز در جای خود  مهم هستند، اما از شما یک کارمند استثنایی نمی‌سازند.

منبع:

http://www.entrepreneur.com/article/253650

 

سبز باشید