خیلی پیش می‌آید که می‌شنویم مدیران درباره رفتن نیروهای خوب‌شان از سازمان گله و شکایت می‌کنند. رفتن کارمندان خوب از سازمان هزینه‌های زیادی برای آن دارد و به همین دلیل باید به این مدیران حق بدهیم. اما یک نکته بسیار مهم را نیز باید مورد توجه قرار دهیم: کارمندان کارشان را ترک نمی‌کنند، آنها مدیرشان را ترک می‌کنند.

بنابراین پیش از هر چیز باید به بررسی این موضوع بپردازیم که مدیران خواسته یا ناخواسته چه اشتباهاتی را مرتکب می‌شوند که باعث کوچ کارمندان خوب از سازمان می‌شود. در اینجا سعی شده تا به مهم‌ترین اشتباهات مدیران در این زمینه اشاره گردد:

 

1) بیش از حد توان کارمند به او کار سپردن

هیچ چیز مانند فشار ناشی از کار زیاد کارمندان خوب را نابود نمی‌کند. اضافه کردن وظایف کارمندان خوب آنقدر وسوسه‌برانگیز است که گاه مدیران در این دام می‌افتند. سپردن حجم زیادی کار به کارمند باعث می‌شود که او فکر کند که برای عملکرد خوبش مجازات شده است. این کار همچنین بهره‌وری فرد را به شکل محسوسی کاهش می‌دهد. پژوهشی که اخیراً در دانشگاه استنفورد انجام شده، نشان می‌دهد که در شرایطی که ساعات کاری فرد در هفته از 50 ساعت بیشتر می‌شود بهره‌وری او به شکل قابل توجهی کاهش می‌یابد.

اگر مجبور هستید حجم کاری نیروهای بااستعداد خود را افزایش دهید، جایگاه آنها را نیز ارتقاء بخشید. کارمندان بااستعداد می‌توانند حجم بالای کاری را تحمل کنند اما اگر احساس کنند شرایط کاری آنها را خفه کرده و راه پیشرفت‌شان را بسته، دیگر فشار کاری را تحمل نخواهند کرد. ارتقاء دادن، پاداش دادن، و حتی تغییر عنوان کاری فرد باعث می‌شود او بهتر بتواند فشار کار را تحمل کند. اگر فقط حجم کاری کارمند را بالا ببریم، تنها به این دلیل که او بااستعداد است و هیچ تغییری نیز در وضعیت او ایجاد نکنیم، باید مطمئن باشیم که آن کارمند به دنبال کار دیگری خواهد رفت.

 

2) به تعهدات خود در قبال کارمند عمل نکردن

زمانی که به کارمندمان قولی می‌دهیم، خود را در یک جاده‌ی دوراهه قرار می‌دهیم: 1) به قول‌مان عمل می‌کنیم و کارمندان را راضی و خشنود می‌گردانیم یا 2) به قول‌مان عمل نمی‌کنیم و مجوز ترک کردن شرکت را برای کارمند امضا می‌کنیم. وفادار ماندن یک مدیر به تعهدش او را نزد کارمندانش عزیز و قابل احترام می‌کند اما عدم وفای به عهد باعث می‌شود کارمندان به این جمع‌بندی برسند که مدیر برای آنها اهمیت و احترامی قائل نیست و قولی که داده به این خاطر بوده که در آن مقطع زمانی کار خودش را پیش ببرد.

 

3) دقت نداشتن در استخدام‌ها

برای کارمندان خوب خیلی مهم است که با حرفه‌ای‌ها کار کنند. زمانی که فردی وارد سازمان می‌شود که شایستگی قرار گرفتن در جایگاه موردنظر سازمان را ندارد، کارمندانی که با او کار می‌کنند انگیزه خود را از دست می‌دهند. این مسئله در واحدهای فروش نمود بسیار زیادی دارد. وقتی سازمان برای پست سرپرستی یا مدیریت فروش، فردی را از بیرون سازمان می‌آورد، حتی اگر این فرد، نیروی شایسته‌ای هم باشد در ابتدا فروشندگان یا سرپرستان قدری انگیزه خود را از دست می‌دهند چون مشاهده می‌کنند سازمان به فردی از درون خود اعتماد نکرده است. اما اگر این فرد، کاربلد و حرفه‌ای باشد پس از مدتی این مقاومت‌ها می‌شکند. اتفاق ناخوشایند زمانی رخ می‌دهد که فردی که استخدام شده نمی‌تواند انتظارات را برآورده کند و اینگونه است که افراد انگیزه خود برای پیشرفت کردن را کاملاً از دست می‌دهند.

 

4) عدم توجه به آموزش نیروهای مستعد

پیشنهاد من به نیروهای بااستعداد همواره این بوده است که حتی اگر سازمان به آموزش آنها توجهی دارد، خودشان به فکر ارتقاء مهارت‌های شغلی‌شان باشند اما درست یا نادرست این انتظار در کارمندان خوب وجود دارد که سازمان به فکر آموزش و ارتقاء آنها باشد. با اقدامات ساده‌ای مانند تهیه منظم کتاب و نشریات مرتبط با حوزه فعالیت سازمان و برگزاری دوره‌ها و سمینار‌های پربار می‌توان کارمند خوب را مطمئن کرد که سازمان تنها به فکر سود خود در زمان‌های حال نیست بلکه به آینده آنها نیز فکر می‌کند.

 

5) به چالش نکشیدن نیروهای خوب

نیروهای طلایی سازمان (پیش از این در چند میزگرد ماهنامه بازاریاب بازارساز درباره تقسیم‌بندی نیروهای سازمان به سه دسته‌ی طلایی، نقره‌ای و چوبی توضیحاتی ارائه داده‌ام) از چالش استقبال می‌کنند. آنها دوست ندارند که کارشان بیش از حد ساده و کسالت‌آور باشد. در حقیقت این کار ساده است که آنها را خسته می‌کند نه کار سخت. به همین دلیل مدیران باید توجه داشته باشند که لازم است در مواقعی خلاقیت و توان ذهنی این نیروها به چالش کشیده شود.

 

سبز باشید