با وجود نتایج ضعیف تیم فوتبال منچستریونایتد در این فصل، مدیریت باشگاه و شخص الکس فرگوسن از سرمربی جدید این تیم حمایتی همه‌جانبه انجام دادند. با این وجود کاسه‌ی صبر مسئولان باشگاه فوتبال منچستریونایتد بالأخره لبریز شد و چند هفته مانده به پایان رقابت‌های لیگ برتر، مویس از سرمربی‌گری شیاطین سرخ برکنار شد. در ادامه 10 درس مدیریتی بسیار مهم که می‌توان از فرایند استخدام تا اخراج دیوید مویس آموخت، مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است. 

1 . هیچگاه هم‌زمان دو فرد مهم سازمان را عوض نکنید
الکس فرگوسن به مدت 27 سال سرمربی تیم منچستر یونایتد بود و دیوید گیل نیز یک دهه به عنوان مدیر اجرایی در این تیم حضور داشتند تا زمانی که تابستان گذشته هر دوی آنها از کار کناره‌گیری کردند. اجازه‌ی ترک کار دو نفر کلیدی سازمان، به طور همزمان خطرناک است، به خصوص هنگامی که ترکیب رهبری آنان بسیار موفق بوده است. هیأت مدیره در این خصوص باید هشیارتر عمل کند.

 

2 . وقتی تیم موفقی دارید از درون آن‌ یکی را برای جانشینی خود پروش دهید.
فرگوسن انسان بزرگی در عرصه مدیریت و مربیگری است، اما شاید بزرگترین شکست فرگوسن این است که جانشین بالقوه‌ای را برای خود تربیت نکرد یا حداقل نتوانست کی‌روش را حفظ کند یا او را برگرداند. شاید این یکی از مضرات داشتن یک شخصیت قدرت‌طلب و به هر قیمتی برنده است. اما برخی از موفق‌ترین رهبران در شرکت‌های پیشرو  فقط یک رویکرد تیم محور ندارند، بلکه کادری از دستیاران توانمند را در کنار خود دارند که علاوه بر در دست داشتن دیگر قسمت‌های سازمان در کنار آن‌ها پرورش یابند. گروه‌های پراکتر اند گمبل، دیکسون و آسدا و فروشگاه‌های سابق زنجیره‌ای لباس مردانه برتونز به عنوان آموزشگاه‌های بسیار باارزش استعداد مدیریت خدمت کرده‌اند. و در فوتبال انگلیس نیز سه تن از 19 مربی لیگ برتر درگذشته به عنوان بازیکن و یا دستیار زیر دست فرگوسن کار کرده‌اند، که نشان می‌دهد استعدادهایی برای پرورش وجود داشته است.

 

3 . زمانی که رؤسای بالادست تغییر می‌کنند مهم‌ترین کارکنان پشتیبانی را دست نخورده باقی گذارید
دیوید مویس زمانی که وارد لانه‌ی شیرها شد سرمربی‌گری منچسریونایتد را به دست گرفت. مدیر قبلی در کار خود بسیار موفق بود و هرچیزی که برای بردن در این حرفه پرزرق و برق وجود داشت را برده بود. قفسه مدال بهترین بازیکنان نیز کاملاً پر شده بود. او که تاکنون جایزه مدیریتی خاصی را نبرده بود به سرعت با یک اختلاف دانشی بزرگ مواجه شد در نتیجه احتیاج داشت که افراد باتجربه‌ای را که سال‌های موفقیت در کنار او حضور داشته‌اند را در کنار خود داشته باشد. در عوض، او به جای این کار کل کادر فنی مربی‌گری را تغییر داد و تیم خود در باشگاه اورتون را به آنجا آورد. در حالی که این کار ممکن است به عنوان اظهار اقتدار در آن زمان تعبیر شود، اما او را در باشگاه بدون پشتیبان و کمک گذاشت و باشگاه را از تجربه، دانش و تداوم حیاتی آن خالی کرد.

 

4 . فردی را که به اندازه‌ی کافی مهم باشد، برای کار انتخاب کنید
مویس هیچ‌گاه به عنوان یک سرمربی فوتبال جایزه‌ی قابل‌توجهی دریافت نکرد اما در عین حال از او انتظار می‌رفت که سریعا برای باشگاهی که سرمربی قبلی‌اش 13عنوان مختلف جایزه در لیگ برتر و دو جایزه در لیگ قهرمانی اروپا برده است کاری انجام دهد. اگرچه این کار ماموریت غیر ممکن نبود اما حرکات، رفتار، سلوک و ارتباطش با رسانه‌ها تقریبا از همان ابتدا نشان می‌داد که توانایی این کار را ندارد.

 

5 . تطابق فرهنگی کافی
تاریخچه‌ی یک سازمان بخش جدایی‌ناپذیری آن است. تاریخ تیم منچستر یونایتد نیز به عنوان یک تیم پویا و رمانتیک پر از جسارت، ماجراجویی و سنت‌شکنی است. از آغاز تاسیس این باشگاه اصول مشترکی را ایجاد کرده است. فرگوسن که به گفته خودش در ورزش ریسک‌پذیر است بازهم به این اصول پایبند بوده است. اگرچه مویس از یک استراتژی قوی و جدید و شهرت و محبوبیت باشگاه حرف میزد اما اقدامات و استراتژی‌های او با حرف‌هایش مطابقت نداشت.

 

 

 

ادامه این مطلب را در کتاب "بازاریابی و زندگی با ورزش" بخوانید.

سبز باشید