در مسیر برگشت بودم که مسئول محترم آموزش شرکت پخش سراسری ایران ( وابسته به گروه شیرین عسل ) که افتخار دارم به عنوان مشاور در آن گروه بسیار معتبر در خدمت شان هستم تماس گرفتند تا برنامه های آموزش فروشندگان را تنظیم کنیم .

و دست آخر هم تماس همکاران خوبم خانم ها بهبودی و بیگی از سازمان مدیریت صنعتی برای یادآوری کلاس های هفته آینده سازمان ، برقرار شد.اما ظاهراً این هم آخر کار نبود چون همکار خوبم آقای آخوندی تماس گرفتند و از جلسه ای که با یکی از برگزار کنندگان کنفرانسهای بازاریابی در محل شرکت TMBA خبر دادند. و ابلاغ علاقه وافر ایشان به همکاری با TMBA و سخنرانی اینجانب و سایر اساتید TMBA در کنفرانس آتی  .

امید است با تحصیل در دو دانشگاه علوم و بازار ، هر روز نسبت به قبل قدبلندتر شویم و با بکار بردن آموزش ها در مرحله عمل نسبت به پیاده سازی موفق آنها گام برداریم .

اما به عنوان یک دانشجوی همیشگی بازاریابی یادآور می شوم آموزش درمان تمام دردهای یک سازمان نیست بلکه برای تحول می بایست به ابعاد دیگر آن توجه کنیم.

اخیراً برای یکی از شرکت های بیمه  ( پس از دستور مدیر آموزش شان ) نامه ای نوشتم که به این ابعاد پرداخته است. بیائید با هم مطلب مربوطه را بخوانیم :

جهت ایجاد تحول درمنابع انسانی و برای ارتقاء ارتباط شایسته  تر با خود و با مشتریان درون و بیرون سازمان ، لازم است به ابعاد هفت گانه زیر توجه کنیم .

1.       بعد بینش : این بعد به بررسی ذات و جوهره فرد و شناخت تیپ شخصیتی او مربوط می شود برای مثال براساس مدل اناگرام بعضی از تیپ های شخصیتی برای ارتباط با مشتریان توصیه نمی شوند. لذا لازم است افراد براساس تیپهای شخصیتی مورد سنجش قرار گیرند. و نتیجه ارزیابی اعلام گردد.

2.       بعد دانش : در صورتیکه فرد از نظر تیپ شخصیتی مناسب باشد نیاز به آموزش متناسب با شغل دارد اما یادمان باشد در خصوص آموزش به دو نکته توجه کنیم .

الف) آموزش بزرگسالان می بایست براساس آندروگوژی باشد متاسفانه اکثر سیستم های آموزش پداگوژی است که مخصوص خردسالان است ( ونه بزرگسالان)

ب) آموزش حتی اگر بسیار هم عالی باشد، درمان تمام دردهای سازمان نیست و لازم است به ابعاد شش گانه دیگر هم به خوبی پرداخته شود.

3.        بعد مهارت : پس از آموزش درست ، نیروها می بایست تحت نظارت مربی کارآزموده آموزش های لازم را به مهارت تبدیل کنند و بتوانند در عمل آنها را پیاده سازی کنند.

4.        بعد مدیریت : نقش مدیریت و مهارتهای ایشان در پرداختن به موضوعات کوچینگ و رهبری، به نحوی که از توانایی های مغزافزاری و دل افزاری نیروها استفاده درست شود بسیار مهم است.

5.       بعد ساختار : ساختار سازمانی و سیستم های گزارش دهی و طول زمان ارسال صدای مشتری به بالاترین فرد سازمان و میزان تفویض اختیار و ... نیز از نکات مهم است.

6.       بعد بازخورد: لازم است نیروها از بازخورد رفتار و توانایی های خویش در زمان درست و به شیوه درست مطلع شده و نحوه تعامل شایسته شکل گیرد.

7.       بعد انگیزش : چنانچه تمام ابعاد عالی باشند اما حس دل افزاری و چگونگی راه اندازی موتور محرکه منابع انسانی که همان انگیزش است مورد کم توجهی قرار گیرد باز هم نتایج ،عالی نخواهند بود.

                                                                                                                                              

سبز باشید