وبسایت شخصی پرویز درگی معلم بازاریابی

چطور در نانوالوند استخدام شویم؟ مصاحبه با آتنا گوهرزاده مدیر منابع انسانی شرکت دارویی نانو الوند 27 بهمن
admin لایک 0 دیدگاه

چطور در نانوالوند استخدام شویم؟ مصاحبه با آتنا گوهرزاده مدیر منابع انسانی شرکت دارویی نانو الوند

شرکت‌های دارویی برای من همیشه دور و ناشناخته بوده‌اند. به عنوان یک سرزمین جادویی به آن نگاه می‌کردم، جایی که امید به درمان تولید می‌شود. آیا آن‌ها فرآیندهای خیلی پیچیده ای دارند؟  افرادی که در آن مشغول به کار هستند باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند؟ خانم آتنا گوهر زاده، مدیر منابع انسانی شرکت دارویی نانوالوند، داستان استخدام آن شرکت را روایت می‌کند. 

بازارشناسان: راه و رسم استخدام در شرکت نانوالوند چگونه است؟

آتنا گوهر زاده: شرکت داروسازی نانوفناوران دارویی الوند با نام تجاری نانوالوند در سال ۱۳۹۰ به عنوان یک شرکت دانش بنیان در مرکز رشد فرآورده های دارویی دانشگاه علوم پزشکی تهران شروع به فعالیت کرد. این شرکت با بهره گیری کادری متخصص تلاش دارد تا فرآورده های دارویی با فناوری پیشرفته را به بازار دارویی کشورمان عرضه کند. پس از انجام مراحل اولیه طراحی سایت تولید و جلب موافقت از سازمان های مربوطه این شرکت از اسفند ماه ۱۳۹۱ مرحله تازه ای از فعالیت خود را برای فرمولاسیون و تولید این گونه فرآورده ها آغاز نموده است.

هم اکنون در این شرکت، ۳ متخصص فارماسیوتیکس (داروسازی صنعتی)، یک متخصص شیمی دارویی، ۵ دستیار تخصصی فارماسیوتیکس، ۲ داروساز و یک کارشناس ارشد شیمی به همراه کادر فنی و مهندسی و نمایندگان علمی با تجربه مشغول به فعالیت هستند. 

بدیهی است که در مجموعه‌ی ما به عنوان یکی از شرکتهای دانش‌بنیان در حوزه‌ی دارویی، سمت‌های شغلی مختلفی وجود دارد. همین حالا که من با شما در حال گفت‌و‌گو هستیم، برای چندین سمت شغلی استخدام داریم. آگهی‌های استخدامی را در سایت‌‌های استخدامی، شبکه‌های اجتماعی و لینکداین منتشر می‌کنیم. در نانوالوند عموما 4 مرحله استخدامی وجود دارد و به منظور تثبیت نتایج از تست‌های روانشناسی مثل MBTI نیز به فراخور شرایط استفاده میشود. برای استخدام، شایستگی‌های شغلی و رفتاری را نیز مد نظر داریم. قابل ذکر است که ما شایستگی‌های رفتاری را بر اساس فرهنگ سازمانی خودمان تدوین کرده‌ایم. هر کدام از حروف عبارت « من تا ما» بیان‌کننده‌ی یکی از ویژگی‌های رفتاری مجموعه است. مثلاً م مثل مسئولیت پذیری. این شایستگی های رفتاری در مرحله‌ی اول مصاحبه های استخدامی توسط مدیر منابع انسانی یا کارشناس منابع انسانی بررسی می‌شود. شایستگی‌های تخصصی نیز برای هر سمت شغلی مشخص شده است. به طور مثال برای جذب کارشناس آنالیز ماده اولیه، آشنایی با دستگاه HPIC،  مهارت کار با دستگاهGC مدنظر است. شایستگی‌های تخصصی در مصاحبه‌های تخصصی ارزیابی می‌شود. البته ترتیب مصاحبه‌ی عمومی و تخصصی گاهی اوقات جا به جا می‌شود. در برخی سمت‌های شغلی کلیدی و تخصصی در ابتدا مصاحبه‌ی تخصصی انجام می‌شود و سپس مصاحبه‌ی منابع انسانی. در نهایت اگر متقاضی از هر 4 مرحله مصاحبه به شکل موفقیت آمیز خارج شود و از نظر رفتاری با معیارهای شرکت ما هماهنگی داشته و توانمندهایی لازم رو داشته باشد، استخدام می‌شود.

بازارشناسان: فرآیند آشنا سازی در نانوالوند چطور اتفاق می‌افتد؟

آتنا گوهرزاده: پس از استخدام، دوره‌ی آزمایشی سه ماهه آغاز و پذیرفته‌شدگان با نانوالوند آشنا می‌شوند. در مرحله‌ی اول جزوه‌های استخدامی و دفترچه‌های اطلاع‌رسانی به منظور شناخت نانوالوند در اختیار افراد قرار می‌گیرد. هرآنچه که نیاز است در مورد سازمان بدانند در این جزوه‌ها ثبت شده است. در دوره‌ی آزمایشی آموزش‌هایی با توجه سمت‌های شغلی نیز صورت می‌گیرد. یکسری آموزش‌های عمومی داریم مثل قوانین. قوانین شرکت داروسازی با برخی از شرکت‌ها متفاوت است. یکسری آموزش‌های خاص هم داریم مثل قواعد پوشش. بعد از دوره‌ی آزمایشی نیز، آزمونی برگزار می‌شود و اگر نتیجه‌ی آزمون مطلوب باشد قرارداد بلندمدت یکساله تنظیم می‌شود. 

بازارشناسان: چه شایستگی‌های رفتاری مدنظر نانوالوند است؟ این شایستگی‌ها چطور انتخاب شدند؟

آتنا گوهرزاده: شایستگی‌های رفتاری بر اساس دیدگاه مدیر ارشد سازمان، من به عنوان مدیر منابع انسانی و مصاحبه‌های فردی با اعضای شرکت نوشته شده است. مصاحبه‌های فردی در طول سال و با حضور روانشناس شرکت برگزار می‌شود. در این گفت‌وگوها مشکلات و همچنین دغدغه‌ها استخراج می‌شود. بعضی از معیارها در نانوالوند بسیار پررنگ و با اهمیت است. ماهیت کار شرکت داروسازی، کار تیمی است و این امر لزوماً درون واحدی نیست. واحدهای مختلف شرکت ما با هم تعامل زیادی دارند و این برای نانوالوند بسیار ارزشمند است. به طوری که یکی از شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد ما کار تیمی و تیم سازی است. ۴۰ درصد از نیروهایی که وارد مجموعه‌ی ما شده‌اند، ازدانشگاه‌های معتبر فارغ التحصیل شده‌اند و بلا فاصله بعد از دانشگاه به بازار کار پیوسته‌اند و به همین سبب عموما هیچ‌گونه سابقه‌ی کاری قبل از نانو الوند نداشته‌اند. بنابراین با خیلی از مسائل مثل رفتارسازمانی و فرهنگ سازمانی آشنا نیستند و خیلی طبیعی است که یکسری ناهماهنگی‌ها و احیانا دلخوری‌های درون واحدی و بین واحدی پیش آید. به خاطر جلوگیری از این مسئله و برای اینکه فرهنگ سازمانی شکل بگیرد، شایستگی‌های رفتاری را تدوین کردیم. مسئولیت پذیری و در دسترس و پاسخگو بودن از جمله مهمترین آن‌هاست. بچه‌ها در هر زمان و هر ساعتی از شبانه‌روز، حتی روزهای تعطیل باید در دسترس و پاسخگو باشند، البته ما برای حریم شخصی افراد احترام ویژه‌ای قائلیم. مسئولیت‌پذیری هم در تمام شرکت‌ها و سمت‌های شغلی صادق است . برای اخلاق حرفه‌ای مصداق تعریف کردیم. مثلاً ما به یکدیگر اعتماد می‌کنیم، ما به یکدیگر بدبینی نداریم؛ رفتار ما دوستانه است؛ تعاملات ما مثبت است. در مقابل نظرات مخالف مقاومت نمی‌کنیم. رفتار شایسته داریم. و از جایگاه‌مان سوءاستفاده نمی‌کنیم. 

بازارشناسان: فرآیند غربالگری رزومه ‌ها در نانوالوند چطور انجام می‌شود؟

آتنا گوهرزاده:  یکی از مسئولیت‌های کارشناسان جذب و استخدام  ما تفکیک رزومه‌ها و غربالگری  آن‌ها بر اساس اصول منابع انسانی است. با توجه به اینکه ما استخدام‌های زیادی داریم و رزومه‌های زیادی به دستمان می‌رسد، تقریبا کل زمان کارشناس جذب و استخدام ما برای تفکیک رزومه‌ها صرف می‌شود. پس از تفکیک، رزومه‌ها به معاونت‌ها ارسال می‌شود. ممکن است  از بین ۱۰۰ رزومه، ۵۰ رزومه تفکیک و نهایتا ۲۰نفر به مصاحبه دعوت شوند. اگر این ۲۰نفر خروجی نداشته باشند، دیگر رزومه‌ها مجدداً تفکیک و به فرآیند استخدام وارد می‌شوند. 

بازارشناسان: در غربالگری رزومه چطور شایستگی‌های رفتاری و شایستگی های تخصصی را ارزیابی می‌کنید؟ 

آتنا گوهرزاده: امکان ارزیابی شایستگی‌های رفتاری از رزومه‌ها میسر نیست.کما اینکه در مصاحبه‌ها هم امکان اشتباه است. در مرحله‌ی غربالگری فقط مهارت‌های تخصصی ارزیابی می‌شوند. گاهی اوقات رزومه‌هایی به دست ما می‌رسد که هیچگونه سابقه کاری ندارد اما مثلاً دکترای شیمی از دانشگاه تهران دارد. دانشگاه برای ما فاکتور مهمی است. بالای 50 درصد از پرسنل ما فارغ‌التحصیل دانشگاه‌های معتبر دولتی هستند و برخی از آن‌ها سابقه‌ی کاری نداشته‌اند و صرفاً به خاطر نوع دانشگاهشان انتخاب شده‌اند و ما از انتخاب خود بسیار راضی هستیم. ما معتقدیم که  شخصیت را استخدام می‌کنیم و مهارت را آموزش می‌دهیم. 

بازارشناسان: آیا سمت‌های شغلی شما به عنوان یک شرکت دانش‌بنیان دارویی شرایط خاصی دارند؟

آتنا گوهرزاده: ما در برخی از واحدها شرایط خاص داریم. شیفت شب را عموماً برای تولید داریم.  و یا واحد بازرگانی خارجی ما به جای پنج‌شنبه‌ها، شنبه ها تعطیل هستند. زیرا ما پنج‌شنبه و جمعه تعطیل هستیم و کشورهای دیگر عموما شنبه و یکشنبه تعطیل هستند. اگر بخواهیم به این موضوع توجه نکنیم، چهار روز هفته را از دست می‌دهیم. بنابراین روزهای کاری واحد بازرگانی  خارجی را تغییر داده‌ایم و این واحد به جای پنج شنبه، شنبه‌ها تعطیل هستند. این تغییر کمک می‌کند تا بتوانند مکاتباتشان را پیش ببرند و فرصت را برای مراودات خارجی از دست ندهیم.

بازارشناسان: نوآوری در فرآیند استخدام دارید؟

آتنا گوهرزاده: در فرآیند جذب و استخدام، اعتقاد من بر این است که نباید کارجویان را از یک مسیر دور و برای پرکردن پرسشنامه به شرکت بیاوریم تا بعد از آن مصاحبه شود. براساس فرآیند استخدام شرکت  به واحد برنامه نویسی درخواست دادیم تا اپلیکیشنی را برای ما طراحی کنند تا فرآیند استخدام سیستمی شود و ما بخشی از مصاحبه را غیرحضوری انجام دهیم. مثلاً تست‌های روانشناسی که درشرکت انجام می‌پذیرد. پاسخ به تست‌های روانشناسی زمان بسیاری می‌برد و ما نمی‌دانیم شخصی که برایش مصاحبه‌ی 2ساعته  هماهنگ شده، قبل و بعد از این زمان چه دغدغه هایی داشته و ممکن است تست‌ها و مصاحبه‌ زمان بیش تری نیاز  باشد و  نظم زندگی شخص بهم بریزد. کرامت انسانی بسیار ارزشمند است. و باید برای افراد، زمانشان و شخصیتشان احترام بگذاریم.  

بازارشناسان: در طول فرآیند استخدام با چه چالش‌‌هایی مواجه بوده‌اید؟

آتنا گوهرزاده: تیمی که مصاحبه‌های تخصصی و تیمی که مصاحبه‌های عمومی را انجام می‌دهد، نگاه یکدیگر را کاملاً می‌شناسند. مثلاً  من واحد معاونت را می‌شناسم و نسبت به نیازهایش آگاهی دارم. شاید شخصی در مرحله تخصصی تایید شود اما در مصاحبه منابع انسانی رد شود. در چنین شرایطی من دلیل واحد خود را برای مدیر آن واحد توضیح می‌دهم و او هم معمولا می‌پذیرد و قانع می‌شود. ما رو به روی هم قرار نمی‌گیریم و اگر در نهایت یک گزینه‌ واجد شرایط بوده و از دیدگاه منابع انسانی پذیرفته شده باشد، نیرو را می‌پذیریم. گاهی اوقات هم پیش آمده شخص به خاطر ویژگی‌های اخلاقی که با مجموعه‌ی ما همسو نبوده نهایتا از مجموعه جدا شده است.

سخن پایانی:

این متن داستان استخدام شرکت نانوالوند بود. شرکتی که بیش از همه بر تعامل درست و آرامش تاکید دارد و سعی می‌کند فرآیندهایی را تدوین کند که افراد در آن با آرامش و به دور از حاشیه فعالیت کنند. 

 تهیه شده در تحریریه بازارشناسان مگ - سارا تاج الدین، شیرین حسینی، مرتضی امیرعباسی

 

درباره وبلاگ
من نوشتن را دوست دارم هر روز می نویسم .با بنیان گذاری TMBA و زیر مجموعه های آن شامل : آموزشگاه بازارسازان،شرکت نوربیز، کانون تبلیغاتی ضمیر بازار، مجله بازار یاب بازارساز، مجله توسعه مهندسی بازار، انتشارت بازاریابی، فروشگاه کتاب، دپارتمان مشاوره، دپارتمان تحقیقات بازاریابی و... سعی کرده ام با همراهی همکارن صمیمی در نهایت توان در خدمتگزاری به جامعه کار و کسب ایران بکوشم.