وبسایت شخصی پرویز درگی معلم بازاریابی

چطور در ابزارمارت استخدام شویم؟  مصاحبه با مصطفی تبریزی مدیر منابع انسانی استارت آپ ابزارمارت 10 بهمن
admin لایک 0 دیدگاه

چطور در ابزارمارت استخدام شویم؟ مصاحبه با مصطفی تبریزی مدیر منابع انسانی استارت آپ ابزارمارت

مسیر شکل گرفتن شرکت‌ها هموار و شبیه هم نیست. سازمان‌های بزرگ سال‌ها فعالیت داشته‌اند، آزمون و خطا کرده‌اند و ساختارهای استواری را شکل داده‌اند. اما در کنار سازمان‌های بزرگ، شرکت‌های استارت‌آپی هم فعالیت می‌کنند. فرهنگ سازمانی و فرآیند استخدام در استارت‌آپ‌ها چگونه است؟ آیا تیپ شخصیتی و ویژگی‌های رفتاری افرادی که در استارت‌آپ فعالیت می‌کنند با دیگر شرکت‌ها متفاوت است؟

مصطفی تبریزی، مدیر منابع انسانی ابزارمارت و دانش آموخته‌ی دانشگاه تهران در مورد فرآیند استخدام و فرهنگ سازمانی این شرکت صحبت می‌کند. استارت‌آپ ابزارمارت با فراهم آوردن تنوع معقولی از ابزارآلات در کنار عرضه با قیمت مناسب آن‌ها، به دنبال خرید راحت و رضایت‌بخش ابزارآلات برای همراهان خودش است و این مهم را با مهیا کردن امکان بررسی فنی و کاربردی ابزارآلات و ارائه محتوای مناسب و غنی محقق می‌سازد.

ابزارمارت متشکل از یک تیم جوان و پویا است که در هر لحظه برای ارائه بهترین خدمات تلاش می‌کنند و بر این اعتقاد هستند که کمک به مشتری برای انتخاب بهترین گزینه بر فروش محصول مقدم است.

بازارشناسان: فرآیند استخدام در ابزارمارت چگونه است؟

مصطفی تبریزی: 

ما یک استارت‌آپ هستیم. زمانی که هسته‌ی اولیه شکل گرفت، شیوه رسمی برای جذب وجود نداشت. در بدو فعالیت شرکت، از طریق شبکه ای که افراد اصلی مجموعه در آن حضور داشتند و اشخاصی که می‌شناختند و فکر می‌کردند در این مسیر می‌توانند به ما کمک کنند، به صورت حضوری و یا تلفنی مذاکره می‌کردیم. در واقع  در این مرحله، موثرترین عامل علاقه و شخصیت آدمهاست که چقدر با فرهنگ استارت‌آپی هماهنگ هستند. کلاً فرهنگ استارت‌آپ، یک فرهنگ متفاوت است و با یک شرکت جا افتاده‌ای که ساختارهایش شکل گرفته و فرآیندهاش مشخص است خیلی متفاوت است. هم از لحاظ نوع کار ؛ که در واقع اشخاص کارهای متنوع‌تری انجام می‌دهند، و هم حجم کار. در شرکت‌های استارت‌آپی زمانی که باید به کار اختصاص داد خیلی بیشتر از یک شرکت ساختاریافته‌ و بزرگ است. در استارت‌آپ تعادل بین زندگی شغلی و شخصی از تعادل خارج می‌شود و این امر ماهیتاً اجتناب ناپذیر است. شما با کمبود منابع رو به رو هستید و رشد در استارت‌آپ از الزاماتی است که باید به وجود بیاید. در واقع شما اگردر استارت‌آپ رشد نکنید، شکست خوردید. چون شما باید رشدی را تجربه کنید که منابع مالی و نیروی انسانی آن رشد را ندارید. هر نفر شاید به اندازه‌ی 2-3نفر کار کند تا بتوان رشد را رقم زد. به خاطر همین در مرحله‌ی اول خیلی مهم بود که آدم‌های درستی جذب شوند؛ کسانی که با این فرهنگ تطابق دارند. خیلی از آدم‌هایی که جذب شدند، سابقه‌ی کار چندانی نداشتند بلکه کار کردند، یاد گرفتند و تجربه‌هایشان هم افزایش پیدا کرد؛ به عبارت دیگر در شرکت به بلوغ رسیدند و کیفیت کارشان را بالا بردند. بعداً که بزرگ‌تر شدیم، کانال‌های جدیدی به فرآیند استخدام ما اضافه شد و تبلیغات و آگهی‌های استخدامی در جاهای مختلف منتشر کردیم. در شبکه‌های اجتماعی شروع به فعالیت کردیم و آنجا نیز تبدیل به یکی از کانال‌های استخدامی ما شد و رزومه دریافت می‌کردیم. 

به کمک همکاران و متخصصان برای سمت‌های شغلی مختلف، شرح شغلی نوشته شد. ویژگی‌ها و شایستگی‌های رفتاری و شغلی مشخص شد و براساس این معیارها رزومه‌ها بررسی و قرار مصاحبه گذاشته می‌شد. مرحله‌ی اول، مصاحبه منابع انسانی است و کارجویان از نظر شخصیتی و فرهنگی ارزیابی می‌شوند که آیا با فرهنگ استارت‌آپ ابزارمارت هماهنگ هستند یا خیر. مرحله‌ی دوم، مصاحبه تخصصی است که توسط سرپرست بخش برگزار می‌شود. مثلاً اگر برای بخش محتوا نیرو می‌خواستیم با سرپرست بخش محتوا، برای مارکتینگ با سرپرست بخش مارکتینگ و... تا آن‌ها از لحاظ فنی نیز ارزیابی شوند و اگر مورد تایید قرار گرفتند من، به عنوان مدیر منابع انسانی و سرپرست بخش یک جلسه‌ی کوتاه برگزار می‌کنیم و تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود. و این نکته را هم اضافه کنم که ما الان از سایت‌های کاریابی نیز برای انتشار آگهی استفاده می‌کنیم. درواقع با توجه به طول عمر شرکت برخی از کانال‌ها پررنگ و برخی کمرنگ می‌شوند.

بازارشناسان :  عواملی مثل دانشگاه و معدل و... چقدر در تصمیم شما تاثیر گذار است؟

مصطفی تبریزی: به صورت  غیرمستقیم قاعدتاً بر تصمیم ما تاثیرگذار است. به هر حال وقتی می‌بینیم که یک نفر در دانشگاه خوب و رشته‌ی مرتبط  تحصیل کرده است، هنگام بررسی رزومه‌ها نسبت به او کنجکاو می‌شویم. رزومه‌اش را بیش تر بررسی می‌کنیم و احتمالاً به مصاحبه هم دعوتش می‌کنیم. اما وقتی شرایط افرادی که جذب شرکت شدند را بررسی کنیم، می‌بینیم که تطابق فرهنگی و شور و اشتیاق شخص بیشتر تاثیرگذار بوده است و این افراد بهره‌وری بالاتری دارند. 

بازارشناسان: غربالگری روزمه‌ها را چگونه انجام می‌دهید؟

مصطفی تبریزی: ما استارت‌آپ هستیم و افرادی که قبلاً تجربه‌ی کار در استارت‌آپ را داشتند برای ما جذاب‌تر هستند. به هر حال آنها در چنین اکوسیستمی کار کرده‌اند، با معادلات و فشارهای این صنعت آشنا هستند و حداقل یک گام جلوتر از سایرین هستند. مورد بعدی سابقه‌ی کار مرتبط است. به طور مثال اگر در حوزه‌ی مارکتینگ جذب  داریم، آدمی که مسیر شغلیش در حوزه‌ی مارکتینگ بوده و مهارت کسب کرده است برای ما اولویت دارد و اشخاصی که زیاد کار عوض می‌کنند برای ما اولویت پایین‌تری دارند. مثلاً شخصی سه ماه در شرکتی کار می‌کرده است، پس از آن شش ماه در شرکت دیگر  فعالیت داشته و... رزومه‎ی این شخص تصویر مطلوبی برای ما نمی‌سازد. 

بازارشناسان: افرادی که در استارت‌آپ فعالیت می‌کنند چه ویژگی‌هایی دارند؟

تبریزی: یکی از ویژگی‌های اصلی این قبیل افراد این است که در جست و جوی رشد و یادگیری هستند. این افراد زندگی کارمندی را دوست ندارند و جاه طلب هستند. معمولاً هم زندگی‌های پر فراز و نشیبی دارند. مثالی می‌زنم. آدمی که دوران تحصیلش را با موفقیت طی کرده و سپس به مراحل دیگر زندگی‌اش پرداخته است مثلا سربازی رفته و...احتمال بسیاری وجود دارد که این شخص با فرهنگ استارت‌آپی هماهنگ نباشد. این شخص باید در یک شرکت ساختاریافته مشغول به کار شود. ولی آدم‌هایی که زندگیشان پر از فراز و نشیب و شکست بوده؛  بهتر می‌توانند در استارت‌آپ ها کار کنند. چون در واقع یکی از ویژگی‌های مهم کار در استارت‌آپ تحمل ابهام بالا است. شما از فردا هم خبر ندارید. حامی مالی ندارید. شما همراه اول نیستید. شما ایرانسل نیستید. شما شرکت بزرگی نیستید که منابع مالی مشخص و مدونی داشته باشید چون شما هر چقدر کار کنید، هرچه قدر تلاش کنید، هرچقدر خوب و اثر بخش کار کنید، همان قدر هم درآمد خواهید داشت. به خاطر همین اشخاصی که بخواهند در عرصه استارت‌آپی فعالیت کنند باید تحمل ابهام بالایی داشته باشند، خودساخته باشند، به بیان دیگر تحمل شکست‌ در زندگی داشته باشند. به خاطر همین ما خیلی به این عامل توجه می‌کنیم که افرادی را جذب کنیم که زندگی پر فراز و نشیب، پر از شکست و پر از بالا و پایین داشته باشند. 

بازارشناسان:  فرآیند آشناسازی در ابزارمارت چطور انجام می‌شود؟ 

مصطفی تبریزی:  ما فرآیند آشناسازی برای همکاران جدید تعریف کرده‌ایم تا با فرهنگ و فرآیندهای ابزارمارت آشنا شوند. دراین فرآیند یک چک لیست تهیه شده که به محض ورود افراد به شرکت این چک لیست در قالب وظایف به افراد مختلف شرکت ارجاع داده می‌شود. به طور مثال، در روز اول، قرارداد امضا و در اختیارشان گذاشته می‌شود تا ابهام کم‌تری را تجربه کنند. بعلاوه اینکه ما دفترچه‌ای زیبا و منحصربه‌فرد طراحی کرده‌ایم و اطلاعات شرکت مانند ایونت‌ها و برنامه‌های تفریحی برگزار شده و... به صورت تصویری در آن ثبت شده است. همچنین خیلی از قوانین و قواعد از جمله روزهای کاری، ساعات کاری، مرخصی، رفت و آمد و اهداف شرکت در آن قید شده است. به بیان دیگر درواقع همه‌ی نکات را به یک شکل خاص توضیح داد‌ایم. 

در مرحله‌ی بعد یک نفر از کارکنان شرکت به عنوان مربی انتخاب می‌شود و نیروی تازه هر سوالی را که داشته باشد از او می‌پرسد. این مربی به صورت غیررسمی هم با  نیروی تازه استخدام شده ارتباط برقرار می‌کند، مثلاً یک ناهار خارج از شرکت با هم باشند و به صورت کلی راجع به شرایط غیر رسمی صحبت کنند تا سلیقه‌ی شخص را بهتر بفهمد، انگیزه دادن به او را یاد بگیرد و به صورت کلی بداند که این فرد در چه دنیایی زندگی می‌کند. این شناخت به مربی کمک می‌کند تا در آینده بتواند بهتر به او انگیزه بدهد و برای کار آماده‌اش کند. 

بازارشناسان: یکی از موردهای چالش برانگیزی که به‌عنوان یک استارتاپ در فرآیند استخدام خود با آن برخورد داشته‌اید را توضیح می‌دهید؟

مصطفی تبریزی: چالش برانگیزترین موردی که در واقع ما و بسیاری از شرکت‌های استارت‌آپی با آن روبه‌رو هستیم، بحث جذب در بخش فنی است. همان‌طور که می‌دانید تعادل بازار بخش فنی بهم خورده است. منظور از تعادل، عرضه و تقاضا است. تقاضای بسیار زیادی برای این موقعیت شغلی بین شرکت های مختلف وجود دارد و از دیگرسو عرضه محدود است. 

اما از جنبه‌ی دیگر هم به موضوع نگاه کنیم. آدم‌های متخصص که مشکل شما را حل می‌کنند، کمیاب هستند و طبیعتاً این باعث شده که تمایلی بین این افراد شکل بگیرد که به صورت پروژه‌ای، فریلنسری و دورکاری کار کنند و همزمان چند پروژه داشته باشند و از سوی دیگر حقوق‌های بالایی را هم درخواست می‌کنند. حقوق10 میلیون، 15 میلیون تومان برای یک استارت‌آپ کوچک حقوق بسیار بالایی است. در نهایت جذب نیروی فنی که برای سازمان کار کند و و از سوی دیگر بار مالی خیلی زیادی هم به سیستم وارد نکند، تبدیل به یک معضل و مشکل جدی برای استارت‌آپ‌ها شده است. 

بازارشناسان: به نظر شما افراد تازه‌فارغ‌التحصیل باید به چه شیوه ای وارد بازار کار شوند؟

مصطفی تبریزی: به نظر من، کارآموزی محفل مناسبی برای افراد است تا بتوانند هم علایق خودشان را پیدا کنند و هم تجارب خوبی را کسب کنند و البته دوره‌های آموزشی که افراد به صورت آنلاین یا کارگاه های آموزشی برگزار می‌شود در مشخص کردن مسیر شغلی افراد موثر است. 

روش کاری ما نیز به این شکل است که دست همکارانمان را باز می‌گذاریم؛ اجازه می‌دهیم که افراد در واحدهای مختلف فعالیت داشته باشند. نظر شخصی من این است که این یک بازی برد-برد است. وقتی شخص بخش‌های مختلف را می‌بیند و با وظایف آن‌ها آشنا می‌شود، بهتر می‌تواند تشخیص دهد که در انجام چه کاری تواناتر است. این رویکرد برای ما هم مزیت‌هایی دارد. اول اینکه شخصی را یافتیم که به کارش علاقه‌مند است و مزیت دوم این که ما متوجه می‌شویم در کدام بخش عملکردی بهتری دارد.

 ما در فرآیند آشناسازی افراد را با واحدهای مختلف آشنا می‌کنیم. مثلاً چند روز در واحد کال‌سنتر ما کار می‌کنند تا با مشتری‌ها و نیازهایشان آشنا شوند. یک روز باید برای خرید به بازار بروند و با تامین‌کنندگان آشنا شوند، یک روز درتولید محتوا همکاری می‌کنند، یک روز باید در قسمت پردازش سفارشات ما کار کنند تا با انبار ما آشنا شوند. طبیعتاً در این فرآیند آدم‌ها شناخت بیشتری پیدا می‌کنند. البته باید به این نکته توجه داشت که این فرآیند تعمیم‌پذیر نیست و برای هر شخصی که جذب مجموعه‌ی ما می‌شود این مسیر طی نمی‌شود ولی برای کارآموزانی که جذب مجموعه‌ی ما می‌شوند این فرآیند طی می‌شود. 

بازارشناسان: در مورد فرهنگ سازمانی استارت‌آپ‌تان توضیح می‌دهید؟

مصطفی تبریزی: هر شرکتی فرهنگ سازمانی خاص خودش را دارد که منشا و سرچشمه‌ی آن نیز تیم اصلی و راس سازمان است. کم‌تر از یک سال که از تشکیل تیم ابزارمارت گذشت، من با مدیریت شرکت جلساتی را  پیرامون بررسی فرهنگ سازمانی شرکت‌های موفق دنیا داشتیم. چندین کتاب مطالعه کردیم تا بدانیم چطور می‌توان فرهنگ سازمانی یک شرکت را سر و شکل داد. جلساتی تشکیل دادیم و به نتایجی رسیدیم و بر اساس آن هسته‌ی اولیه انتخاب شد (حدود10 نفر از اعضای شرکت). متعاقبا، جلساتی تشکیل شد و در نهایت به رفتارها وکارهای مشخصی رسیدیم که هسته‌ی اولیه موظف به اجرای آن در شرکت شدند. در واقع هسته‌ی اصلی است که وظیفه جاری کردن کدهای رفتاری و این فرهنگ را در کل شرکت بر عهده دارند. ما به این شکل، فرهنگ سازمانی را اجرا کردیم. 

سخن پایانی:

استارت‌آپ با ایده‌های نوین و راه‌کارهای خلاقانه تعریف می‌شود. افرادی که به دنیا و معادلات آن به گونه‌ای دیگر نگاه می‌کنند، هسته‌های مرکزی استارت‌آپ‌ها را شکل می‌دهند و راه ناهمواری را تجربه می‌کنند. اگرتوان قدم گذاشتن در مسیرهای پر پیچ و خم را دارید با شرکت‌های استارت‌آپی همراه شوید.

 

درباره وبلاگ
من نوشتن را دوست دارم هر روز می نویسم .با بنیان گذاری TMBA و زیر مجموعه های آن شامل : آموزشگاه بازارسازان،شرکت نوربیز، کانون تبلیغاتی ضمیر بازار، مجله بازار یاب بازارساز، مجله توسعه مهندسی بازار، انتشارت بازاریابی، فروشگاه کتاب، دپارتمان مشاوره، دپارتمان تحقیقات بازاریابی و... سعی کرده ام با همراهی همکارن صمیمی در نهایت توان در خدمتگزاری به جامعه کار و کسب ایران بکوشم.