وبسایت شخصی پرویز درگی معلم بازاریابی

چطور در گلدیران استخدام شویم؟ مصاحبه با امیر نطنزی و رامتین رزاز مدیران منابع انسانی گلدیران 10 بهمن
admin لایک 0 دیدگاه

چطور در گلدیران استخدام شویم؟ مصاحبه با امیر نطنزی و رامتین رزاز مدیران منابع انسانی گلدیران

هوا بارانی بود. زمان را باید به گونه‌ای هماهنگ  می‌کردیم که ده دقیقه قبل از شروع مصاحبه در شرکت  باشیم. ساختمان گروه گلدیران در انتهای یک کوچه‌ی بن بست بود. کارت مهمان گرفتیم و به اتاق جلسات راهنمایی شدیم. آقای نطنزی، مدیر منابع انسانی و آقای رزاز مدیر بخش استخدام با رویی گشاده و خندان وارد اتاق شدند و به آرامی صحبت‌هایشان را آغاز کردند.

بازارشناسان: چه معیارهایی برای استخدام مدنظر دارید؟

رامتین رزاز: هر شرکتی معیارهای متفاوتی برای سنجش  شایستگی‌های عمومی دارد و از این میان بر برخی بیشتر تاکید دارد. ما نیز، در گلدیران معیارهای مشخصی داریم. مثل خلاقیت، روابط عمومی، کار تیمی و... این ویژگی‌ها برای هر شغل متفاوت است. برای مثال در جذب نیرو برای تیم مارکتینگ، خلاقیت ویژگی مهم تری است و برای تیم برنامه نویسی، نظم. چند ماه پیش به منظور بررسی شایستگی‌های عمومی سازمان نظرسنجی انجام دادیم و بررسی کردیم که همکاران، مدیران و هیئت مدیره چه ویژگی‌ها و شایستگی‌هایی مدنظرشان است.

آقای نطنزی: در هر بازه‌ی زمانی بررسی معیارهای شایستگی عمومی و تغییرات آن حائز اهمیت است. ما معیارهایمان را دوباره در گروه گلدیران به همه‌پرسی گذاشتیم و خواسته‌ی همکاران از سازمان را پرسیدیم. برخی از معیارهای گذشته دوباره تایید شد و معیارهای دیگری نیز انتخاب شد. برای مثال همکاران ما بر شادی سازمانی و کار تیمی تاکید کرده بودند. ما سعی داریم که در فرآیند جذب و استخدام این معیارها را لحاظ کنیم. افرادی که به این معیارها اعتقاد دارند در شرکت ارتباطات بهتر و عمیق‌تر برقرار می‌کنند و با فرهنگ سازمان همسو هستند. در مصاحبه‌هایی که واحد منابع انسانی انجام می‌دهد تاکید بر این است که کارجو واجد معیارهای شایستگی عمومی در رفتار، گفتار و حتی نوشتار(رزومه) باشد و اگر مساله‌ای را مشاهده کنیم که در تضاد با شایستگی‌های عمومی باشد به مرحله‌ی بعد ارجاع نمی‌دهیم. برای مثال شخص معتقد به شادی سازمانی باشد. شادی سازمانی یعنی چی؟ یعنی مثبت اندیش باشد،  به اصطلاح «گلام گالیور» نباشد. «گلام گالیور» سازمان ها را دچار مشکل می‌کند و حتی اگرآن فرد از بعد تخصصی بسیار هم‌ حرفه‌ای باشد، مورد تایید ما نیست. ترجیح می‌دهیم حتی کمی از مهارت‌های تخصصی را به حاشیه ببریم اما همکاران جدیدمان منطبق با شایستگی‌های عمومی مدنظر سازمان باشند. 

بازارشناسان: برای شما فرهنگ سازمانی خیلی مهم است.

آقای نطنزی: باید تطابق فرد با فرهنگ ما زیاد باشد. اگر زیاد نباشد ما اشتباه کردیم. یعنی فرد را به جمع اضافه کردیم و آن فرد بعد از یک مدت کوتاهی دچار مشکل شده و نتوانسته به شاخص های عملکرد کلیدی برسد و خب علت هم داشته، نتوانسته است ارتباط برقرار کند. با هم رده‌ها، پایین دستی‌ها و یا بالا دستی‌هایش هماهنگ نشده است و این اشکال ماست. 

بازارشناسان: معیارهایی که در نظرسنجی به همه پرسی گذاشتید را از چه راهی استخراج کردید؟ مصاحبه با هیئت مدیره؟ مدیران ارشد؟ کارمندان؟

آقای نطنزی: صد در صد. همه هم در این نظر سنجی شرکت کردند. از شخص اول سیستم آقای حسین دیلمی تا همه‌ی کارمندان  خدماتی. چون می‌خواستیم ببینیم که آن چیزی که مدنظر بچه‌هاست، مدنظر مدیریت هم هست یا نه ؟

بازارشناسان: فاصله‌ای هم مشاهده کردید؟

آقای نطنزی: فاصله همیشه وجود دارد.

بازارشناسان: این فاصله از چه جهتی بود؟

 آقای نطنزی: بچه ها بیشتر به شایسته سالاری توجه داشتند و احساس می‌کردند که سیستم ما می‌تواند بیشتر به شایسته‌سالاری بپردازد و مدیریت به یکپارچگی و کار گروهی علاقه بیشتری داشتند. فرآیند به این ترتیب بوده که همه‌ی همکاران شاخص‌های مدنظرشان را به ترتیب اولویت نوشتند. در نهایت حدود 47 شاخص شد. این47  شاخص در میثاق نامه‌ی مدیران که اعضای هیئت مدیره، مدیرعامل و معاونین و مدیران ارشد حضور داشتند، مطرح، تایید و سپس در سیستم آنلاین شرکت به رای گذاشته شد. از 47 شاخص، 6 مورد که رای زیادی داشت انتخاب شد. این نظرسنجی فرآیند کار شش ماهه بود که ما بدانیم مثلاً بچه‌ها چه چیزی می‌خواهند و فرهنگ سازمان چیست تا افراد دیگری که به ما می‌پیوندند با این معیارها هماهنگ باشند. عدم هماهنگی با معیارها ، سبب بروز مشکلات بسیاری می‌شود.

رامتین رزاز: احصای شایستگی‌های عمومی سازمان خیلی پروژه‌ی سنگینی بود. همان‌طور که گفتند 6 ماه  زمان برد. ما برای3500 نفر پرسنل گلدیران در 13 شرکت گروه - به غیر از این ساختمان در ساختمان‌های دیگر هم هستند- جلساتی برگزار و هر شاخص را تعریف کردیم. مثلاً منظور ما از اعتماد به نفس و صداقت چیست؟

نکته‌ی‌ حائز اهمیت دیگر این است که ما در مرحله‌ی اول تحلیل وضع موجود داشتیم که بچه‌ها به چه شاخص‌هایی رای می‌دهند، هیئت مدیره چه خواسته‌ای ‌دارد و در نهایت به چه سمتی می‌خواهیم برویم. خیلی مهم است که بدانیم فرهنگ کنونی سازمان ما چیست؟ اینکه کسی که استخدام می کنیم با این فرهنگ هماهنگ باشد مهمترین مساله ما نیست. کسی که استخدام می‌کنیم باید با فرهنگ سازمانی‌ آینده ما همسو باشد. آن‌ها باید سازمان را به سمت اهداف تعیین شده در فرهنگ سازمانی ببرند. 

بازارشناسان: درست است. این معیارها را از غربال‌گری رزومه‌ها هم می‌توانید متوجه بشوید یا حتما در مصاحبه باید باشد؟

رامتین رزاز: شایستگی های رفتاری حالت کیفی دارند و در رزومه نمی‌توان آنها را سنجید. رزومه بیشتر نشانگر سوابق تخصصی، تحصیلی و آموزشی افراد است. معیارهای شایستگی های عمومی کیفی هستند و بیشتر در مصاحبه‌ قابل سنجش می باشند. برای مثال اعتماد به نفس و کار تیمی و... را در رزومه نمی‌توان سنجید و حتی خیلی از شایستگی ها را در مصاحبه هم نمی‌توان به دقت متوجه شد. برای ارزیابی این گونه شایستگی ها ما از کانون ارزیابی استفاده می کنیم. بخصوص برای مشاغلی که کارتیمی نقش مهمتری دارند. در کانون ارزیابی افراد را به گروه‌های مختلف تقسیم کرده و در قالب بازی ها و کارهای گروهی قدرت رهبری، خلاقیت، روابط عمومی و شایستگی های اینچنین را می‌سنجیم. 

بازارشناسان: اگر اجازه بدهید کمی به عقب برگردیم. شما منابع نیرویابی دارید که از طریق آن تعدادی رزومه به دستتان می‌رسد. این روزمه‌ها را چطور بررسی می‌کنید؟ چه چیزی باعث می‌شود که یک روزمه به روزمه دیگر اولویت داشته باشد؟

رامتین رزاز: به اعتقاد من در هر کاری اگر مراحل قبل از فاز اجرا - امکان سنجی و برنامه ریزی - دقیق انجام شود تاثیر بسزایی در کیفیت نتیجه و کاهش هزینه‌ها خواهد داشت. به همین منظور فاز طراحی شغل، تعریف شرایط احراز شغل و تعریف شرح شغل برای من از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، رزومه‌های دریافتی از منابع مختلف برای هر شغل از طریق میزان تطابق با شرایط احراز شغل بررسی می‌شوند. برای تعریف شرایط احراز شغل با مدیران اجرایی واحد ها جلسه برگزار  و نیاز تخصصی شرکت در خصوص سمت شغلی  سنجیده می‌شود. علاوه بر این کارشناسان جذب و استخدام شایستگی‌های رفتاری را مشخص می‌کنند و ارزش‌های سازمان با نظر سنجی و جلسه با مدیران ارشد سازمان استخراج شده و در شرایط احراز مشاغل لحاظ می‌شود .

پس از مشخص شدن شرح شغل و شرایط احراز  تمام اطلاعات مربوط به شغل از طریق منابع مختلف دریافت رزومه اطلاع رسانی می‌شود تا داوطلبان شناخت شفافی نسبت به نیاز شرکت داشته باشند. اطلاع رسانی دقیق  سبب می‌شود که داوطلبان بهتر بتوانند نیاز شرکت را با توانمندی‌ها و ویژگی‌های شخصیتی خود  بسنجند و در صورت مطابقت رزومه ارسال کنند. این اقدام موجب ارتقا کیفی رزومه های دریافتی و همچنین صرفه‌جویی در وقت کارفرما و کارجو می‌شود.

مرحله‌ی بعدی بررسی وضعیت تطابق شرایط احراز شغل با رزومه‌هاست. ابتدا موارد کلی مانند  محل زندگی، وضعیت خدمت سربازی برای آقایان، سن و جنسیت توسط کارشناس جذب و استخدام بررسی می‌شود. درمرحله‌ی غربال‌گری رزومه‌ها، سوابق تخصصی و بعد از آن سوابق تحصیلی نسبت به سایر شاخص ها از تاثیر بیشتری برخوردار است که این تاثیر برای سمت‌های مختلف متفاوت است. سپس رزومه‌های تایید شده در مرحله‌ی قبل با توجه به میزان تطابق با شرایط احراز شغل اولویت‌بندی شده و داوطلبانی که در اولویت های بالا قرار می‌گیرند برای مصاحبه‌ی حضوری دعوت می‌شوند. یرای بعضی سمت‌های شغلی و بعضی داوطلبان مصاحبه‌ی تلفنی قبل از مصاحبه‌ی حضوری انجام می‌شود. 

امیرنطنزی: چه معیارهایی باعث تایید و یا رد رزومه می‌شود؟ مثلاً رزومه‌ای که غلط املایی دارد یا فرم خام روزمه برای کارجو فرستاده شده اما اینجا آمده و می‌گوید رزومه ندارد. این اتفاقات حس منفی می‌دهد و در گوشه‌ی ذهن ثبت می‌شود. برخی نکات ظریف هم است. برای مثال بعضی آدم‌ها مصاحبه کننده‌ی حرفه‌ای هستند. یک رزومه‌ی شیک، مرتب ومنظم دارند، سایت‌های مختلف را خوانده‌اند و با زبان بدن، ارتباط چشم و نوع پرزنت خودش ما را مجاب می‌کند که با نیاز ما تطابق دارد. برای همین است که برای منابع انسانی هم شاخص می‌گذارند. آقای X  که وارد سازمان شده چطور است؟ عمر سازمانیش چقدر است؟ نمرات ارزیابی عملکردش چگونه بوده؟ عدم ماندگاری و عملکرد نا مناسب افراد موجب کاهش نمره ارزیابی عملکرد تیم جذب و استخدام خواهد شد. مثلاً در بعضی از سمت‌ها حضور بلند مدت فرد اهمیت بسیار دارد. یا مثلاً احتمال خروج از کشور بچه‌های آی تی و برنامه نویس زیاد و عمر سازمانی‌شان کمتر است و ما این امر را باید لحاظ کنیم. شما فرض کنید که در رزومه‌ نوشته شده که در دوره‌های آموزشی ترکی استانبولی سفارت ترکیه شرکت می‌کند. این امر قطعا دلیلی دارد. احتمالاً آینده‌ای برای خودش در کشور ترکیه متصور شده است. آیا برنامه‌ی او به سازمان من آسیبی می‌زند یا نه؟ آیا این شخص انتخاب درستی برای سازمان ما است؟

بازارشناسان: معمولاً می‌گویند کسانی که رزومه می‌خوانند کمتر از 20 ثانیه برای هر رزومه وقت می‌گذارند. یعنی در 20 ثانیه می‌توانند تشخیص بدهند که آیا این شخص مورد نظر است یا نه؟

امیر نطنزی: بله. کمتر از یک دقیقه است. ولی علتش همان  مسائلی است که عرض کردم. به مرور زمان چشم به ساختار رزومه  عادت می‌کند. 

 رامتین رزاز: تا همین چند سال قبل در خصوص همه‌ی سمت‌های شغلی خیلی مهم بود که رزومه‌ی داوطلب با چه فونتی نوشته شده، عکس دارد یا ندارد، ساختار شکلی رزومه چشم نواز است یا نه و... اما منابع دریافت رزومه که ما با آن‌ها کار می‌کنیم، رزومه ساز دارند و تا حد زیادی این نوع مشکلات را رفع کرده‌اند، همچنین چون ساختار رزومه‌های دریافتی از یک منبع یکسان است چشم کارشناسی که رزومه ها را مطالعه می‌کند به جایگاه شاخص‌های مختلف مثل سوابق شغلی، سوابق تحصیلی، سن و ... آشناست و این امر موجب بالا رفتن سرعت مطالعه‌ی رزومه‌های دریافتی می‌شود.

بازارشناسان: ما با یکی از مدیران منابع انسانی در شرکتی معروف صحبت می کردیم. در بحث بررسی سوابق کاری با شما هم‌نظر بودند اما نکته‌ی دیگری هم اضافه کردند.گفتند اگر در رزومه‌هایی که من بررسی می‌کنم شخص موردنظر سابقه‌ی کار در شرکتی معروف را  نداشته باشد، رزومه را رد می کنم. برای شما هم  چنین چیزی اتفاقی می‌افتد؟

رامتین رزاز: بگذارید جزئی‌تر خدمتتان بگویم چطور به سوابق شغلی نگاه می‌کنم. کسانی که 10 سال یا بالاتر از 10سال در یک شرکت بودند به نسبت کسانی که  هر 3-4 سال یکبار کار عوض می‌کنند، برای من اولویت پایین‌تری دارند. کسانی که هر 3-4 سال یکبار صنایع مختلف را تجربه کرده‌اند و تغییر شغلشان براساس پیشرفت مسیر شغلی بوده (در یک شرکت کارشناس منابع انسانی بوده و در شرکت دیگر مدیرمنابع انسانی) برای من اولویت بالاتری دارند. این اشخاص کسب و کارهای مختلف را دیده‌اند و چالش‌های مختلف را تجربه کرده‌اند و جذابیت بیشتری دارند. البته کسی هم که در بازه‌های زمانی کوتاه مدت مثلا 6 ماه یکبار تغییر شغل داده باشد هم امتیاز منفی دارد. اما کسانی که هر 3-4 سال یکبار کار عوض می‌کنند در مقایسه با کسی که 10 سال در یک شرکت باقی می‌مانند، ارجحیت دارند. چون این شخص، وابسته به سازمان است اما افراد متخصص وابسته به تخصصشان هستند. اگر شرکت x فردا نباشد برایش اهمیتی ندارد و با تکیه بر تخصص و دانشش کار پیدا می‌کند. اما افراد وابسته به سازمان‌، اگر شرکت X از فردا نباشد، آینده‌ی شغلی هم ندارد. 

امیر نطنزی: من با صحبت دوست و همکارم مبنی بر الزام کار در شرکت معروف موافق نیستم. بهترین‌هایی که الان در دنیا کار می‌کنند از همان اول تجربه کار در بهترین شرکت‌ها را داشتند؟ خیلی بعید است. زمانی که فارغ التحصیل شده‌اند، کارآموز شرکت 50 نفره شدند بعد در شرکت 150 نفره مشغول به کار شده است. این یعنی بسیار انگیزه داشته و مهارت‌هایش را گسترش داده است. یا مثلا لیسانس را در دانشگاه B و فوق لیسانس را از دانشگاه A گرفته است. سیر صعودی مهم است. این روند نشان دهنده‌ی تلاش اوست. اتفاقا یکی از معیارهای ما افرادی هستند که در سازمان‌های دیگر امکان پیشرفت و یادگیری ندارند. ما دنبال چنین افرادی هستیم. چرا؟ چون انگیزه و پشتکار  و میل به پیشرفت دارد. این بهترین اتفاق است. من این شخص را استخدام می‌کنم، سمت می‌دهم و کانال و دروازه‌ی جدیدی را برایش باز می‌کنم. من تا حالا رزومه‌ای ندیده‌ام که یک نفر از اول در شرکت‌های برند کار کرده باشد. در تکمیل صحبت آقای رزاز باید بگویم جذب نیرو با منحنی عمر سازمان ارتباط دارد. برای سازمان های نوپا برخی ویژگی‌ها مهم است و برای سازمان‌های قدیمی‌تر ویژگی‌های دیگر.  اگر منحنی عمر سازمانی مهم نبود پس چه نیازی به اطلاعات دموگرافیک است؟ یک سازمان چند خانم ، چند آقا، چند لیسانس و چند فوق لیسانس دارد؟ با توجه به این اطلاعات متوجه می‌شود سازمان کجا قرار دادر؟ پیر است یا جوان؟ نیازهای سازمان‌های جوان و پیر با هم متفاوت است. برای مثال، استارت‌آپ‌ها به سرعت رشد می‌کنند و قواعد خاص خودشان را دارند. 

رامتین رزاز : من معتقدم برند کارفرمایی سازمانی که داوطلب در آنجا مشغول به کار بوده نقش پر رنگ‌تری در تاثیرگذاری کارفرما برای استخدام داوطلب، نسبت به برند تجاری سازمان دارد . من به واسطه‌ی کار در صنایع مختلف و مصاحبه با افراد مختلف و دوستانی که در واحد منابع انسانی شرکت های مختلف دارم، شناختی نسبت به برندکارفرمایی شرکت‌های مختلف پیدا کرده‌ام و می‌دانم چه شرکتی چه داوطلبانی را استخدام می‌کند. نسبت به فرهنگ سازمانی شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف آگاهی دارم و می‌دانم کسی که چند سال در فلان شرکت کار کرده، چه تاثیری از آنجا گرفته است. برای همین با توجه به  شرایط احرازی که برای شغل های مختلف وجود دارد سعی می‌کنم از این آگاهی در جهت انتخاب بهترین فرد در بهترین جایگاه استفاده می‌کنم.

بازارشناسان: سابقه‌ی کار در صنف مرتبط با شما تعیین کننده است؟

رامتین رزاز: برای برخی سمت‌ها مثل حوزه فروش و بازاریابی که نیاز به شناخت دقیق نسبت به محصول یا فرآیند کار در تجارت لوازم خانگی دارند تاثیر بیشتری دارد ولی در حوزه‌های پشتیبان مثل منابع انسانی، فناوری اطلاعات، مالی، اداری و... کم رنگ تر است.

بازارشناسان: برخی از کسانی که رزومه‌شان بررسی شد به مصاحبه دعوت می‌شوند. در مصاحبه از نظر کلی چه چیزهایی برای شما مهم است؟ با چه مسائلی به این نتیجه می‌رسید که یک نفر باید رد بشود و یا حتما باید فرصتی به او داده شود؟

امیر نطنزی: مطلبی  با عنوان «فنون استخدام» در لینکدین نوشتم. خب اگر کسی آن‌ها را بخواند تا حدودی کمک می‌کند که از من تایید بگیرد. باز هم تاکید می‌کنم شرایط سمت‌های شغلی با هم متفاوت است. مثلا اگر مدیر برنامه‌نویسی بخواهم به سوابق مدیریتی و یا دوره‌های مدیریتی که گذرانده بیشتر توجه می‌کنم و یا اگر کارشناس بخواهم مهارت‌ها اهمیت بیشتری دارند. 

برخی مسائل هم از نظر آداب عمومی اهمیت دارند. برای مثال پوشش نه خیلی اسپرت باشد و نه رسمی. اگرچه شما اسپرت پوشیدن را در برخی از بچه‌ها که روحیه استارت آپی دارند، می‌بینید. از  جوان 22_23ساله‌ای که به تازگی لیسانسش را گرفته و  در حوزه‌ی برنامه نویسی کار ‌می‌کند نمی‌توان توقع داشت کیف چرمی داشته باشد و کوله‌پشتی دارد. این موقعیت امتیاز منفی ندارد اما اگر برای سمت مدیریتی مصاحبه داشته باشم و با کوله‌پشتی بیاید امتیاز منفی دارد. از مدیر توقع پوشش رسمی دارم. ساعت حضور هم برای همه مهم است. و در صورت امکان تاخیر، اطلاع رسانی اهمیت دارد. 

رامتین رزاز: در مصاحبه‌ی اول، مسائل ظاهری و نوع پوشش با احترام به سلایق مختلف بیشتر رعایت نظم و انضباط شخصی داوطلب مورد سنجش قرار گیرد. همچنین حضور به موقع در جلسه‌ی مصاحبه، ارسال به موقع فرم‌های درخواست استخدام، رعایت ادب، احترام و آداب معاشرت، مدیریت خشم و اضطراب در مصاحبه، شنوایی فعال، پاسخ مستقیم به سوالات مطرح شده، دلایل تمایل به تغییر محل کار، انگیزه داوطلب برای پیوستن به خانواده‌ی گلدیران، اهداف داوطلب برای آینده شغلی و شخصی خود، صداقت و خلاقیت در پاسخگویی به سوالات، نمونه‌ای از مواردی هستند که تاثیر فوق العاده‌ای در نتیجه‌ی مصاحبه‌ی داوطلبان دارند.

 رعایت ظرافت‌‎ها در موارد ذکر شده می‌تواند به داوطلبان برای کسب نتیجه‌ی بهتر در مصاحبه کمک کند، همچنین توجه به جزئیات و کسب تجربه در مصاحبه با افراد مختلف می‌تواند به ارزیاب‌ها جهت دستیابی و سنجش شاخص‌ها بر مبنای داده‌های دریافتی واقعی کمک کند. نه داده هایی که در نگاه اول به چشم می آیند و در اغلب موارد گول زننده هستند و با واقعیت فاصله دارند.

بازارشناسان:  دانشگاه چقدر برای شما مهم است؟

امیر نطنزی: خیلی نباید مهم باشد. مقاله‌ای رتبه‌بندی دانشگاه‌ها را به این صورت مطرح کرده بود، حالا اگر عوض نشده باشد : دانشگاه دولتی روزانه، دانشگاه دولتی شبانه،پردیس‌های دولتی، پیام نور، آزاد، غیرانتفاعی. این ترتیب هست اما معیار نیست. شما می‌توانی با اطمینان بگویید که یک دانش‌آموخته‌ی کارشناسی مدیریت دانشگاه X از دانش‌آموخته‌ی کارشناسی مدیریت دانشگاه Y دانش بیشتری دارد؟ نه! خود فرد مهم‌تر است. کما اینکه شما می‌بینید که  یک نفر صرفاً مدرک گرفته و شخص دیگر تلاش بیشتری کرده و بر دانش رشته‌ی خود مسلط است.

رامتین رزاز: من شرکت‌های بسیاری را دیدم که اولویت اولشان دانشگاه است. شرکت‌هایی که دوست دارند فارغ‌التحصیل دانشگاه‌های دولتی را استخدام کنند. به نظر من متاسفانه خیلی از این شرکت‌ها که اکثراً هم سازمان‌های دولتی و یا وابسته به دولت هستند در خیلی از مواقع دچار خطای کلیشه‌ای می‌شوند، اینکه فارغ التحصیلان دانشگاه های برتر ایران یا خارج از ایران باهوش و با پشتکار هستند که توانسته‌اند مجوز تحصیل در دانشگاه‌های برتر را پیدا کنند، قابل کتمان نیست. اما مساله‌ی اساسی این است که نقش هوش هیجانی و تطابق تیپ شخصیتی داوطلب با شغل نقش بسیار مهمتری نسبت به IQ و هوش تحصیلی داوطلب در عملکرد آینده‌ی او در سازمان دارد، بنابراین صرف اینکه شخصی از فلان دانشگاه فارغ التحصیل شده نمی‌تواند دلیل محکمی برای استخدام یا رد او باشد.

 امیر نطنزی: صرفاً با داشتن یک  فاکتور نمی‌توان به هدف رسید. فرض کنید من می‌خواهم برای شرکتم نیرو استخدام کنم. صرف فارغ التحصیل دانشگاه خاصی بودن و یا حضور در شرکتی خاص ، معیار مناسبی برای انتخاب نیرو نیست. استخدام مثل پازل است که باید قطعه‌های آن را کنار هم چید. 

بازارشناسان: و سوال آخر. به نظر شما  به چه مهارت‌هایی در محیط کار احتیاج است که در دانشگاه یا  نظام آموزشی  به خوبی به آن  پرداخته نشده است؟

رامتین رزاز: در دانشگاه فقط مطالب آکادمیک آموزش داده می‌شود و خیلی با محیط کار متفاوت است. علاوه بر شایستگی‌های رفتاری، اصول سرپرستی و مدیریت، روابط عمومی و مشتری مداری که اصلا در دانشگاه ها آموزش داده نمی‌شوند فارغ التحصیلان دانشگاه ها از نظر دانش تخصصی هم با تخصص های مورد نیاز بازار کار خیلی فاصله دارد (در بعضی حوزه های کاری بیشتر و در بعضی کمتر) متاسفانه مدارس و دانشگاه ها در بعضی موارد برخی از ویژگی‌های مثبت مثل خلاقیت را هم از بین می‌برند؛ چارچوبی به شخص می‌دهند و می‌گویند داخل این چارچوب فعالیت کن.

امیر نطنزی: بچه‌ها را برای کار آماده نمی‌کنند. آمادگی را  بعد از2 سال در کار پیدا می‌کنند. مهارت‌های ارتباطی بچه‌ها بسیار پایین است. نمی‌دانند با مدیر، همکار، مرئوس و... چطور ارتباط برقرار کنند و سازمان را دچار مشکل می‌کنند. 

گفت و گوی ما پس از یکساعت و صحبت در مورد معیارهای استخدام به پایان رسید. استخدام، پازلی است که از قسمت‌های مختلف تشکیل شده است. کسب مهارت‌های مختلف و تسلط نسبی به همه‌ی تکه‌های  پازل احتمال موفقیت را بالا می‌برد. 

 

 تهیه شده در تحریریه بازارشناسان مگ - آرش رضاپور، شیرین حسینی، مرتضی امیرعباسی

 

درباره وبلاگ
من نوشتن را دوست دارم هر روز می نویسم .با بنیان گذاری TMBA و زیر مجموعه های آن شامل : آموزشگاه بازارسازان،شرکت نوربیز، کانون تبلیغاتی ضمیر بازار، مجله بازار یاب بازارساز، مجله توسعه مهندسی بازار، انتشارت بازاریابی، فروشگاه کتاب، دپارتمان مشاوره، دپارتمان تحقیقات بازاریابی و... سعی کرده ام با همراهی همکارن صمیمی در نهایت توان در خدمتگزاری به جامعه کار و کسب ایران بکوشم.