آیا به عنوان یک مدیر یا مالک کاروکسب همواره این آرزو را داشته‌اید که کارمندان‌تان نیز مانند شما نسبت به کارشان اشتیاق داشته باشند؟ این آرزوی مشترکی میان صاحبان کاروکسب است اما تعداد کمی از آنها موفق شده‌اند فرمول لازم برای این کار را بیابند.

برای این کار لازم است در کارمندان حس مالکیت نسبت به سازمان به وجود آوریم. به عبارتی، کارمندان باید خود را صاحب کاروکسب بدانند و سود سازمان را سود خود و ضرر آن را ضرر خود تلقی کنند. برای اینکه بتوانیم در کارمندان‌مان حس مالکیت نسبت به سازمان را به وجود آوریم در این متن راهکارهایی ارائه شده است که در ادامه می‌خوانید:

 

کارمند را با چشم‌انداز شرکت مرتبط کنیم.

کمک کردن به کارمند برای درک چشم‌انداز کلی شرکت باعث می‌شود که او فراتر از نقش خود در سازمان را ببیند. برخی از صاحبان کاروکسب گمان می‌کنند که چون کارمندان تصمیم‌گیرنده نیستند دانستن اینکه چشم‌انداز و رسالت شرکت چیست برای آنها مهم نیست و نیازی ندارد که آنها در این ارتباط آموزش ببینند. اما در شرکت‌های پیشرو این یک اصل است که تمام کارمندان در جریان چشم‌انداز کلی شرکت قرار می‌گیرند.

برای مثال شرکت رادیو فلایر که در زمینه تولید اسباب‌بازی فعالیت می‌کند برنامه‌ای تحت عنوان "نقطه‌ها را به هم وصل کن" دارد که در آن مدیران دپارتمان‌های مختلف وظیفه دارند به کارمندان خود آموزش دهند عملکرد دپارتمان آنها چگونه روی عملکرد سایر دپارتمان‌ها و در نهایت عملکرد کلی شرکت تأثیرگذار است. 

 

از کارمندانی که بیش از شرح وظایف‌شان کار می‌کنند، قدردانی کنیم.

کارمندانی که بدون چشم‌داشت مادی بیش از شرح وظایف خود کار می‌کنند، شایسته تقدیر هستند. برای این کارمندان مهم‌تر از پاداش‌های نقدی این است که کارشان توسط مدیر مافوق دیده شود. برای نمونه می‌توان به شرکت بجر ماینینگ اشاره کرد که استراتژی جالب توجهی را پی گرفته است. در این شرکت تیم‌هایی تشکیل شده که از مهم‌ترین آنها می‌توان به تیم تأمین رفاه و تیم برنامه بازنشستگی اشاره کرد. کارمندانی که بیش از شرح وظایف معمول خود فعالیت می‌کنند اجازه می‌یابند به طور رایگان در این برنامه‌ها شرکت کنند و از مزایای آنها بهره‌مند گردند.  

 

تصمیمات و داده‌ها را شفاف کنیم.

زمانی که کارمندان بستر یک تصمیم و گزینه‌هایی را که مورد بررسی قرار گرفته‌اند، بدانند، احتمال اینکه علیرغم مخالفت، از آن پشتیبانی کنند افزایش می‌یابد. اما زمانی که تنها تصمیم آخر به کارمندان گفته می‌شود و دلایل گرفتن آن تصمیم با آنها در میان گذاشته نمی‌شود، احتمال اجرای ضعیف آن تصمیم توسط آنها بالا می‌رود. 

شرکت مدیریت سرمایه بریج‌وی که در حوزه مدیریت سرمایه‌گذاری فعالیت می‌کند، 33 کارمند دارد. این شرکت تصمیم‌گیری‌های خود را به روش تنگ ماهی (Fish Bowl) انجام می‌دهد. روش تنگ ماهی روشی است که برای بحث‌های گروهی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش تمام افراد صاحب‌نظر به صورت دایره‌وار در اتاقی می‌نشینند و درباره موضوع خاصی صحبت می‌کنند. هر زمان که یکی از افراد ایده‌ای را مطرح کند درباره آن بحث می‌شود و تمام افراد شرکت‌کننده نظر خود را اعلام می‌کنند. شرکت بریج‌وی تمام تصمیمات خود را در فضایی دوستانه و شفاف و با استفاده از روش تنگ ماهی اتخاذ می‌کند.

 

همکاری درباره اهداف و تصمیم‌گیری‌ها

زمانی که کارمندان در فرایند تعیین اهداف و تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند با اشتیاق بیشتری تصمیمات را اجرایی می‌کنند. برخی از صاحبان کاروکسب معتقدند که تصمیم‌گیری به اطلاعات جامعی نیاز دارد که بسیاری از کارمندان به آن اطلاعات دسترسی ندارند. این کاملاً درست است اما مشارکت دادن کارمندان در فرایند تصمیم‌گیری بدان معنا نیست که در نهایت ایده آنها اجرایی شود. همین که فرد نظر خود را اعلام کند و نظرش در جمع مورد بررسی قرار بگیرد حس بسیاری خوبی را در او ایجاد خواهد کرد حتی اگر نظر او در نهایت رد شود.

اگر در شرکتی مدیریت موفق شود در کارمندان حس مالکیت نسبت به برند و سازمان ایجاد کند، آنها تفکر ماشینی نسبت به کار (اینکه ساعت مشخصی بیاییم و ساعت مشخصی برویم و همان کارهایی را که خواسته شده انجام دهیم) را کنار خواهند گذاشت و با اشتیاق و تعهد بیشتری در جهت پیشرفت سازمان فعالیت خواهند کرد.

 

سبز باشید